Immer wieder kommt es zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und ihrem Arbeitgeber rund um den Urlaub. Für den Arbeitnehmer ist der Urlaub der verdiente Lohn für die Arbeit. Für den Arbeitgeber ist die Urlaubszeit hingegen oft mit organisatorischen Umstellungen verbunden. Die Interessen der Arbeitnehmer und die des Arbeitgebers kommen daher in der Betriebswirklichkeit nicht selten in Konflikt. Doch wie ist die Gesetzeslage eigentlich?
▌Die gesetzlichen Grundlagen
Regelungen zum Urlaub finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen sowie teilweise in Betriebsvereinbarungen und für Sonderfälle in Sondergesetzen, etwa in § 208 SGB IX für den/die Schwerbehinderte/n. Die verschiedenen gesetzlichen und vertraglichen Regelungen ergänzen einander, teilweise stehen sie auch im Konflikt zueinander. Eine Aussage dazu, was hinsichtlich des einzelnen Arbeitnehmers gilt, ist daher pauschal nicht möglich. Es bedarf der gesonderten Prüfung im Einzelfall, was für den konkreten Arbeitnehmer gilt.
▌Welche Arten von Urlaub gibt es?
Generell lassen sich jedoch verschiedene Urlaubsarten unterscheiden.
Gesetzlicher Mindesturlaub
Der Mindesturlaub ist im BUrlG geregelt. Wie der Name schon sagt, geht es hierbei um den Urlaub, der jedem Arbeitnehmer mindestens zusteht. Eine Abweichung von diesem gesetzlichen Mindesturlaub nach unten ist im Regelfall nicht möglich.
Nach § 1 BUrlG gilt:
„Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“
Nach § 3 BUrlG gilt weiter:
„(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.“
Nach § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG gilt schließlich:
„Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden.“
Wieviele Urlaubstage Mindesturlaub hat man?
= Anzahl der Arbeitstage Urlaub je Jahr
Die Anzahl der Arbeitsstunden ist nicht relevant
Arbeitnehmer A und Arbeitnehmer B arbeiten jeweils 16 Stunden in der Woche. A hat eine 4-Tage-Woche und arbeitet je Arbeitstag 4 Stunden. B hat eine 2-Tage Woche und arbeitet jeweils 8 Stunden pro Arbeitstag. Da es nur auf die Anzahl der Arbeitstage und nicht auf die Wochenstunden ankommt, ergibt sich für den Mindesturlaub: A hat 16 Tage Urlaub (4 Wochen x 4 Arbeitstage), B hat nur 8 Tage Urlaub (4 Wochen x 2 Arbeitstage).
Vertraglicher Mehrurlaub
Tarifvertraglicher Mehrurlaub
Bezahlte Freistellung
- eigene Hochzeit, Hochzeit der Kinder, goldene Hochzeit der Eltern
- Niederkunft der Ehefrau
- religiöse Feste wie Erstkommunion und Konfirmation
- Begräbnisse von Eltern, Kindern oder Geschwistern
Der Anspruch nach § 616 S. 1 BGB kann aber durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein. Er ist disponibel. Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht dann nicht.
Spezielle Regelungen zu Sonderurlaub
Unabhängig davon wird für gewisse Arbeitnehmer ein Sonderurlaub gesetzlich geregelt. Regelungen finden sich etwa in:
- § 2 Abs. 1, Abs. 3 Pflegezeitgesetz für die Pflege naher Angehöriger (≤ 10 Arbeitstage)
Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers muss aber gesondert vereinbart worden sein oder es müssen die Voraussetzungen des § 616 S. 1 BGB gegeben sein. Im letzteren Fall wird die Vergütungspflicht des Arbeitgebers jedoch in der Regel nicht für die vollen zehn Tage verlangt werden können. Die konkrete Dauer richtet sich nach dem Einzelfall. - § 208 SGB IX für Schwerbehinderte (5 Arbeitstage je Jahr Zusatzurlaub)
Das Entstehen des Urlaubsanspruchs
Nach § 4 BUrlG gilt:
„Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.“
Der Arbeitnehmer hat also erstmals seinen vollen Urlaubsanspruch nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses erdient. Der Urlaub kann aber auch schon vorher gewährt werden. Vor Ablauf der sechs Monate besteht schlicht kein Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Es besteht jedoch nach § 5 Abs. 1 lit. a) BUrlG ein Anspruch auf Teilurlaub. Die entsprechende gesetzliche Grundlage lautet:
„(1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
a) für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;“Im Übrigen entsteht der volle (!) Urlaubsanspruch mit dem Beginn des Kalenderjahres (= 01.01. des Jahres), für das der Urlaub zu gewähren ist.
Die Urlaubsnahme durch den Arbeitnehmer
Die für die Arbeitnehmer zentrale Norm zur Urlaubsnahme ist § 7 BUrlG:
„(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung (…).
(4) (…) Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (…) nicht mehr gewährt werden (…).“Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, seinen Urlaub zu einem konkreten von ihm gewählten Zeitpunkt gewährt zu bekommen. Der Arbeitgeber muss bei der Vergabe nach der gesetzlichen Konzeption die Wünsche des Arbeitnehmers lediglich berücksichtigen. Faktisch wird aber anders verfahren: Der Arbeitnehmer teilt seine Urlaubswünsche mit und der Arbeitgeber folgt diesem Wunsch, wenn nicht betriebliche Erfordernisse gegen die Urlaubsnahme sprechen. Letztlich hat sich daher gegen den Wortlaut des Gesetzes die Situation gedreht. Der Arbeitgeber muss den Urlaub so wie gewünscht gewähren, es sei denn dringende betriebliche Belange stehen entgegen (ErfK/Gallner, 17. Aufl. 2017, § 7 BUrlG Rn. 16).
Pflicht zur Gewährung durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber hat den Urlaub zu gewähren. Er muss dabei darauf achten, dass die Urlaubsgewährung den Erholungszweck des BUrlG erfüllt. Daher ist gemäß § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG eine zusammenhängende Gewährung des Urlaubs geschuldet („ungeteilter Urlaub“). Wie das Gesetz dann in § 7 Abs. 2 S. 3 BUrlG konkretisiert, ist mindestens ein Urlaubsteil mit zwölf aufeinanderfolgenden Werktagen zu gewähren, selbst wenn dringende betriebliche Gründe oder persönliche Gründe gegeben sind, die die ungeteilte Urlaubsnahme unmöglich machen. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von mehr als 12 Werktagen hat. Sollte der Arbeitgeber in diesem Fall einen Teil des Urlaubs nicht wenigstens für zwölf aufeinanderfolgende Werktage gewähren, hat er den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer kann den Urlaub dann erneut verlangen (KR, 11. Aufl. 2016, § 7 BUrlG Rn. 26 mwN.). Dies gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitnehmer bereit erklärt hat, seinen Urlaub so zu stückeln, dass er nicht ein einziges Mal zwölf zusammenhängende Werktage Urlaub in dem Jahr bekommt (hier ist jedoch einiges streitig: vgl. etwa LAG Hannover, Urt. v. 23.04.2009 – 7 Sa 1655/08; KR, 11. Aufl. 2016, § 7 BUrlG Rn. 26 mwN.).
Achtung: Die vorstehenden Grundsätze gelten nur für den Mindesturlaubsanspruch. Darüber hinausgehende Urlaubsansprüche können abweichend geregelt werden. Es bedarf daher stets der konkreten Prüfung im Einzelfall.
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