Es gibt immer wieder Situationen, in denen ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer seine Arbeitszeit (wieder) erhöhen möchte. Manchmal ist es einfach der Wunsch, mehr Stunden zu arbeiten und mehr zu verdienen. Manchmal hat sich die Lebenssituation geändert, z.B. die Kinder sind größer geworden. Aber gibt es einen Anspruch auf Erhöhung oder Verlängerung der Arbeitszeit? Was muss ein Teilzeitbeschäftigter tun, um sein Ziel zu erreichen? Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber?

▌Kein direkter Anspruch auf Verlängerung oder Erhöhung der Arbeitszeit

Anders als beim Wunsch nach Verringerung der Arbeitszeit (siehe dazu ausführlich den Beitrag → „Beruflich kürzertreten – Wie die Verringerung der Arbeitszeit funktioniert“), kennt das Gesetz keinen Anspruch auf Verlängerung oder Erhöhung der Arbeitszeit. Ein solcher Anspruch würde den Arbeitgeber nämlich zu Mehrbelastungen zwingen (z.B. höhere Personalkosten, ggf. Schaffung von neuen Stellen,…).

▌Aber: Anspruch auf Bevorzugung bei Stellenbesetzungen des Arbeitgebers

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der eine verlängerte Arbeitszeit wünscht, bekommt eine Bevorzugung, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende freie Stelle neu besetzen möchte. Gem. § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

▌Wer kann einen Wunsch nach Verlängerung/Erhöhung tätigen?

Um einen Verlängerungswunsch zu tätigen, genügt es, dass aktuell eine Teilzeitbeschäftigung vorliegt. Auch bei einer Einstellung von vornherein als Teilzeitkraft, bei geringfügiger Beschäftigung oder auch bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Anmeldung eines Verlängerungswunsches möglich. Es ist nicht erforderlich, dass in der Vergangenheit irgendwann einmal eine Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG erfolgt ist.

Sperrfrist des § 8 TzBfG gilt nicht für Verlängerungsbegehren

Auch wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit seine Arbeitszeit verringert hat und die diesbezügliche 2-Jahres-Sperrfrist nach § 8 TzBfG noch nicht um ist, kann er ein Verlängerungsbegehren beim Arbeitgeber anmelden. Die 2-Jahres Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG bezieht sich ausschließlich auf eine erneute Verringerung der Arbeitszeit. Einem Verlängerungswunsch steht sie nicht entgegen.

Keine Wartezeiten & keine Mindestmitarbeiterzahl im Betrieb

Anders als bei der Verringerung der Arbeitszeit, die das sechsmonatige Bestehen des Arbeitsverhältnisses und eine Mindestarbeitnehmerzahl von 15 Personen erfordert (vgl. § 8 Abs. 1 und Abs. 7 TzBfG), gibt es solche Voraussetzungen für den Wunsch nach einer Arbeitszeitverlängerung nicht. Hier ist nur erforderlich, dass ein entsprechender freier Arbeitsplatz iSv § 9 TzBfG vorhanden ist, bei dem der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit Verlängerungswunsch bevorzugt zu berücksichtigen ist.

▌Was muss der Arbeitnehmer mit Verlängerungswunsch tun?

Der Arbeitnehmer muss lediglich dem Arbeitgeber (oder einem Vorgesetzten, der den Arbeitgeber vertritt) gegenüber entäußern, dass er eine Erhöhung der Arbeitszeit begehrt. Eine bestimmte Form ist dafür nicht einzuhalten. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich aber, das Verlängerungsbegehr schriftlich zu machen. Auch muss noch kein konkreter gewünschter Umfang oder gar ein bestimmter Arbeitsplatz bezeichnet werden.

▌Der zu besetzende freie Arbeitsplatz

Arbeitgeber muss über freie Arbeitsplätze informieren

Gem. § 7 Abs. 2 TzBfG hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.

Es muss keine Vollzeitstelle sein

§ 9 TzBfG bezieht sich nicht nur auf Vollzeitstellen. Es genügt, dass der zu besetzende freie Arbeitsplatz eine längere Arbeitszeit aufweist als die aktuelle Teilzeitbeschäftigung.

„Entsprechender“ freier Arbeitsplatz – Was bedeutet das?

Dies bedeutet, dass der freie Arbeitsplatz dem Arbeitsplatz des Arbeitnehmers vergleichbar sein muss. Zudem muss eine fachliche und persönliche Eignung vorliegen. Es muss sich um eine gleiche oder zumindest ähnliche Tätigkeit handeln. Außerdem muss der Arbeitnehmer bereits über die nötige Ausbildung / Qualifikation verfügen. Das BAG (Urt. v. 08.05.2007 – 9 AZR 874/06) führt dazu aus: „Für die Prüfung, ob ein „entsprechender Arbeitsplatz” besetzt werden soll, kommt es nur auf die Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze an. Der zu besetzende freie Arbeitsplatz muss mit dem von dem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bisher besetzten Arbeitsplatz gleich oder zumindest vergleichbar sein. Das schließt ein, dass der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund seiner bisher ausgeübten Tätigkeit die erforderliche Eignung und Qualifikation hat.“

Übrigens: Eine Hochstufung oder Beförderung kann beispielsweise über § 9 TzBfG nicht erreicht werden!

▌Ein entsprechender freier Arbeitplatz ist da – Was kann noch im Weg stehen?

Einer Berücksichtigung können dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Zudem ist denkbar, dass mehrere teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer den Wunsch nach Erhöhung der Arbeitszeit angemeldet haben.

Entgegenstehende dringende betriebliche Gründe

Der Beurteilungsmaßstab, was dringende betriebliche Gründe sind, die einer Berücksichtigung entgegenstehen können, sind höher anzusetzen als beim Wunsch nach Arbeitszeitverringerung. Hier spielen weniger organisatorische oder arbeitsablauftechnische Kriterien eine Rolle als personelle Aspekte.

Personelle Aspekte

Das BAG (Urt. v. 08.05.2007 – 9 AZR 874/06) führt recht anschaulich aus: „Nach § 9 TzBfG dürfen der vorrangigen Berücksichtigung des die Verlängerung wünschenden Arbeitnehmers keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Die negative Anspruchsvoraussetzung des Nichtentgegenstehens bezieht sich regelmäßig nur auf die personelle Auswahl für die Besetzung des freien Arbeitsplatzes. Denn der Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung setzt schon voraus, dass der Arbeitgeber in freier Entscheidung die Besetzung des freien Vollzeitarbeitsplatzes für sinnvoll hält. Wenn ein entsprechender Arbeitsplatz nach dem Willen des Arbeitgebers besetzt werden soll, können betriebliche Ablehnungsgründe sich nur im Zusammenhang mit der Auswahlentscheidung ergeben, z.B. ob der Teilzeitbeschäftigte auch persönlich in der Lage ist, die längere Arbeitszeit zu verrichten (vgl. HK-TzBfG/Boecken, § 9 Rdnr. 26). Ebenso kann der vorrangigen Auswahl des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entgegenstehen, dass er zum dringend betrieblich notwendigen Zeitpunkt der Besetzung des Vollzeitarbeitsplatzes noch nicht zur Verfügung steht.“

Vorrangige Rechtsansprüche anderer

Ebenso liegt ein dringender betrieblicher Grund vor, wenn ein vorrangiger Rechtsanspruch eines anderen auf den freien Arbeitsplatz besteht. Wenn beispielsweise einem anderen Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung droht, ist der Arbeitgeber gehalten, diesen – wenn möglich – auf einem freien Arbeitsplatz zu beschäftigen. Tut er dies nicht, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Somit hat der Arbeitgeber die freie Stelle vorrangig mit dem von der betriebsbedingten Kündigung bedrohten zu besetzen. Es gibt auch Konstellationen, in denen Azubis nach Beendigung ihrer Ausbildung übernommen werden müssen und einen Einstellungsanspruch haben. Auch dieser ist vorrangig. Wenn es sich bei der freien Stelle beispielsweise nicht um eine Vollzeitstelle handelt, kann auch ein Verringerungsanspruch eines Vollzeitbeschäftigten, der nun Teilzeit arbeiten möchte, den Vorrang haben.

Mehrere Teizeitbeschäftigte mit Verlängerungswunsch

Es ist auch denkbar, dass mehrere teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit erhöhen möchten und dies dem Arbeitgeber angemeldet haben. In dem Fall kann der Arbeitgeber unter ihnen grundsätzlich frei auswählen. Seine Entscheidung hat er nach billigem Ermessen zu treffen (vgl. BT-Drs. 14/4625, S. 20). Dazu muss er die Umstände des Einzelfalls abwiegen und die verschiedenen Interessen angemessen würdigen und berücksichtigen.

▌Ablehnung? Arbeitsgerichtliche Klärung möglich

Der Arbeitnehmer, der der Auffassung ist, dass sein Wunsch nach Erhöhung der Arbeitszeit zu Unrecht abgelehnt wurde, kann Hilfe vor dem Arbeitsgericht ersuchen. Dass die freie Stelle mit einem anderen besetzt wird, kann über eine einstweilige Verfügung untersagt werden. Daneben ist im Hauptsacheverfahren mittels einer Konkurrentenklage zu überprüfen, ob der Arbeitgeber seine personelle Auswahlentscheidung korrekt getroffen hat. Bei einer Ablehnung zu Unrecht kann zudem ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers entstehen.