Arbeitsrecht | Arbeitszeit | Verringerung auf Wunsch des Arbeitnehmers

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Wie die Verringerung der Arbeitszeit funktioniert

Manchmal besteht der Wunsch danach, nicht mehr soviel oder solange zu arbeiten. Aber wie funktioniert eigentlich eine Arbeitszeitverringerung? Muss der Arbeitgeber mitspielen? Geht eine Verringerung der Arbeitszeit auch bei einer Teilzeitbeschäftigung? In welchem Umfang kann man die Arbeitszeit verringern? Kann der Arbeitnehmer mehrmals verringern oder seine Arbeitszeit auch wieder erhöhen?

Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit

Die Grundvoraussetzungen für eine Arbeitszeitverringerung finden sich in § 8 TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge):

  • das Arbeitsverhältnis besteht bereits länger als 6 Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG)
  • der Arbeitgeber beschäftigt (unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung) in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 8 Abs. 7 TzBfG); hierbei zählen Teilzeitbeschäftigte übrigens vollwertig mit!
  • der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)

Gem. § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Auch Teilzeitbeschäftigte können die Arbeitszeit reduzieren

Nicht nur Beschäftigte in Vollzeit haben die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Das BAG (Urt. v. 13.11.2012 – 9 AZR 259/11) hat klar entschieden: „Dem Anspruch eines Arbeitnehmers auf Verringerung seiner regelmäßigen Arbeitszeit nach § 8 TzBfG steht nicht entgegen, dass er bereits zum Zeitpunkt, zu dem er die Reduzierung verlangt, in Teilzeit arbeitet. § 8 TzBfG gilt auch für Teilzeitbeschäftigte.“

Der Umfang der möglichen Arbeitszeitverringerung

Das Gesetz selbst regelt zum Umfang einer möglichen Arbeitszeitverringerung nichts. Es sind daher beispielsweise auch nur ganz geringfügige Kürzungen der Arbeitszeit möglich.

Der Ablauf – Was muss der Arbeitnehmer tun und welche Rechte hat der Arbeitgeber?

Wann und wie der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung beim Arbeitgeber geltend gemacht werden muss

Gem. § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Eine formlose Mitteilung genügt hierzu, d.h. selbst die mündliche Mitteilung genügt an sich. Allerdings sollte ein Antrag auf Arbeitszeitverringerung besser schriftlich gestellt werden und man sollte sich auch den Empfang vom Arbeitgeber bestätigen lassen. So erspart man sich potentiellen Ärger, wenn es darum geht, ob die genannte 3-Monats-Frist eingehalten wurde.

Was nach der Mitteilung an den Arbeitgeber passiert: Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit müssen geklärt werden

Erörterung und Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – der Idealfall

Der Arbeitgeber hat gem. § 8 Abs. 3 S. 1 TzBfG mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit zu erörtern. Ziel der Erörterung ist, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Der Arbeitgeber hat gem. § 8 Abs. 3 S. 2 TzBfG mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

Gem. § 8 Abs. 5 TzBfG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Dabei muss der Arbeitgeber seine Entscheidung nicht begründen.

Wenn keine Einigung über Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit erfolgt

Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach § 8 Abs. 3 S. 1 TzBfG über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit automatisch in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang.

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach § 8 Abs. 3 S. 2 TzBfG erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.

Nachträgliche Änderung der Verteilung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber ist möglich

Der Arbeitgeber kann die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit allerdings wieder ändern. Dies geht, wenn das betriebliche Interesse an der Änderung das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat. Die Verringerung selbst kann er aber nicht rückgängig machen!

Kann der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer gewünschte Verringerung auch ablehnen?

Gem. § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen. Er hat die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Entgegenstehende betriebliche Gründe als Hindernis

Gem. § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG liegt ein betrieblicher Grund insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Das „insbesondere“ lässt erkennen, dass es sich um keine abschließende Aufzählung der Gründe handelt. Es sind also auch andere Aspekte im Einzelfall denkbar, die einen betrieblichen Grund, der zur Ablehnung berechtigt, darstellen können.

Darüber hinaus können gem. § 8 Abs. 4 S. 3 TzBfG Ablehnungsgründe auch detailliert durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer übrigens die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

Was der Arbeitnehmer machen kann, wenn der Arbeitgeber die Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt hat

Im Falle der Ablehnung kann eine Klage auf Zustimmung vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Bis zum Ende dieses Prozesses ist der Arbeitnehmer allerdings verpflichtet, weiter im normalen (früheren) Umfang zu arbeiten.

Wenn allerdings Umstände vorliegen, die dem Arbeitnehmer die Arbeit im normalen (früheren) Umfang unzumutbar machen, kommt einstweiliger Rechtsschutz in Betracht, wodurch der Rechtsstreit beschleunigt wird.
Die Rechtsprechung zieht dies etwa in Betracht, wenn nachweislich keine Kinderbetreuung zur Verfügung steht (z.B. LAG Düsseldorf, Urt. v. 04.12.2003 – 11 Sa 1507/03, wobei der einstweilige Rechtsschutz in diesem Fall abgelehnt wurde, da die Eltern nicht glaubhaft machen konnten, dass sich bis zum Urteil im „normalen“ Prozess die Großeltern nicht hätten kümmern können). Das LAG Hamburg (Urt. v. 04.09.2006 – 4 Sa 41/06) ließ den einstweiligen Rechtsschutz zu: „Wesentliche Nachteile für den Verfügungsgrund können vorliegen, wenn der Arbeitnehmer ohne die beantragte Arbeitszeitverkürzung nicht in der Lage ist, die Betreuung seiner Kinder zuverlässig zu gewährleisten. Er hat insoweit darzulegen und glaubhaft zu machen, dass er alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um die Betreuung der Kinder sicherzustellen. Eine familiäre Entscheidung, die Erziehung der Kinder neben dem vormittäglichen Besuch des Kindergartens und der begrenzten Betreuung durch eine Tagesmutter für die Dauer einer wesentlichen Entwicklungsphase der Kinder selbst zu übernehmen, ist aus verfassungsrechtlichen Gründen zu respektieren.“

Kein Rücknahme der Verringerung durch den Arbeitgeber möglich

Der Arbeitgeber kann die Verringerung selbst nicht rückgängig machen. Er kann gem. § 8 Abs. 5 S. 4 TzBfG nur die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

Wenn der Arbeitnehmer die Arbeitszeit nochmals verringern oder wieder erhöhen will

Mehrfache Verringerung – Sperrfrist beachten

Prinzipiell kann der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit auch mehrfach verringern. Allerdings ist zu beachten, dass § 8 Abs. 6 TzBfG eine Sperrfrist enthält. Der Arbeitnehmer kann demnach eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

Die „Teilzeitfalle“ – keine Erhöhung mehr möglich!

Wenn die Verringerung der Arbeitszeit geltend gemacht und durchgesetzt wurde, besteht kein Anspruch darauf, dass man wieder mehr oder im früheren Beschäftigungsumfang arbeiten kann. Daher wird auch häufig von „Teilzeitfalle“ gesprochen.

Allenfalls dann, wenn der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz zu besetzen hat, besteht eine Chance, wieder eine Stelle mit mehr Stunden zu erhalten. Gem. § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Näheres zu diesem Thema finden Sie im Beitrag → „Erhöhung der Arbeitszeit – Wie Teilzeitkräfte aufstocken können„.