Während mittels eines Arbeitsvertrags ein Arbeitsverhältnis begründet wird, ist es mittels eines Aufhebungsvertrags möglich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich das Arbeitsverhältnis beenden können. Anders als bei einer Kündigung, die einseitig erfolgt, ist ein Aufhebungsvertrag ein Vertrag, den beide Seiten freiwillig miteinander schließen. Da der Arbeitnehmer hier bei der Beendigung selbst aktiv mitwirkt, kann dies sowohl zu einer Sperrzeit als auch einer Kürzung der Anspruchdauer beim Arbeitslosengeld führen. Worauf ist zu achten?

▌Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III regelt, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit ruht, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Gem. § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III liegt ein solches versicherungswidriges Verhalten u.a. vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Dadurch, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag freiwillig unterschrieben hat, kann ihm vorgeworfen werden, dass der damit sein Arbeitsverhältnis gelöst und seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Dabei ist egal, ob die Initatiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitnehmer selbst oder vom Arbeitgeber ausgegangen ist. Es reicht schlicht aus, dass der Arbeitnehmer „mitgemacht“ hat (vgl. bereits BSG, Urteil vom 12.04.1984 – 7 RAr 28/83, st. Rspr.). Die Folge ist die Verhängung einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, wonach der Arbeitslosengeld-Anspruch für in der Regel zwölf Wochen ruht (vgl. § 159 Abs. 3 SGB III).

▌Ausnahme: Lösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund

Der „wichtige Grund“

Hat der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gelöst, wird kein Sperrzeit verhängt. Die Arbeitsagentur prüft von Amts wegen, ob ein wichtiger Grund vorliegt. Das Gesetz selbst regelt nicht, was als wichtiger Grund gilt. Die Rechtsprechung und die Arbeitsagentur müssen diesen unbestimmten Rechtsbegriff auslegen.

Interpretation der Rechtsprechung

Das BSG (Urteil vom 14. 9. 2010 – B 7 AL 33/09 R) konturiert den wichtigen Grund in einer seiner Entscheidungen zusammengefasst wie folgt: „Ein wichtiger Grund liegt nach der stRspr des BSG – vereinfacht formuliert – vor, wenn dem Arbeitslosen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten nicht zugemutet werden konnte (vgl Voelzke in Kasseler Handbuch des Arbeitsförderungsrechts, 2003, § 12 RdNr 337 mwN; Coseriu in Eicher/Schlegel, aaO, § 144 RdNr 167ff, Stand Juni 2010). Allerdings ist diese allgemeine Umschreibung dahin zu konkretisieren, dass es sich um Umstände handeln muss, die sich auf die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses beziehen (BSGE 21, BSGE Band 21 Seite 205, BSGE Band 21 Seite 207 = SozR Nr 3 zu § 80 AVAVG Bl Ba3 Rücks; BSGE 43, BSGE Band 43 Seite 269, BSGE Band 43 Seite 271 = SozR 4100 § 119 Nr 2 S 4; BSGE 52, BSGE Band 52 Seite 276, BSGE Band 52 Seite 277 = SozR 4100 § 119 Nr 17 S 80f; Marx, Absprachen der Arbeitsvertragsparteien zur Vermeidung einer Sperrzeit gemäß § SGB_III § 144 SGB III, 2008, S 55f), die nach der historischen Entwicklung der Sperrzeitregelungen grundsätzlich entweder der beruflichen oder der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers entspringen müssen.“

Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur

Bei der Prüfung, ob ein wichtiger Grund vorliegt, orientiert sich die Arbeitsagentur an der sozialgerichtlichen Rechtsprechung. Darüber hinaus gibt es die Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit („Fachliche Weisungen Arbeitslosengeld“), die immer mal wieder aktualisiert wird. In der ab dem 20.04.2018 gültigen Fassung der Geschäftsanweisung ist geregelt, beim Vorliegen welcher Voraussetzungen ein Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit möglich ist.

Nach der Geschäftsanweisung liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor, wenn

• • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist und
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde und
  • die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird und
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde und
  • er Arbeitnehmer nicht unkündbar war
    und
    
  • entweder:
    eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG)
    → In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist!
    

• oder
  der Arbeitslose
  a) objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat;
  oder
  b) sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste.
  Solche Gründe können Vergünstigungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden hätte. Solche Vergünstigungen sind z.B. Abfindungen, die höher sind als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte (z.B. eine um 10 % höhere Abfindung als bei einer Arbeitgeberkündigung).
  → In den Fallgestaltungen a) und b) kommt es darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig wäre!

Kein wichtiger Grund

Nach der Geschäftsanweisung liegt hingegen kein wichtiger Grund allein darin, dass der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis beendet, weil ihm andernfalls eine arbeitgeberseitige Kündigung drohte.

▌Kürzung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengelds im Falle einer Sperrzeit

Wenn es zu einer Sperrzeit kommt, hat dies zugleich die Folge, dass auch die Anspruchsdauer für das Arbeitslosengeld um die Zeit dieser Sperrzeit gekürzt wird. § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III sieht nämlich vor: „Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld mindert sich um die Anzahl von Tagen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe; in Fällen einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens jedoch um ein Viertel der Anspruchsdauer, die der oder dem Arbeitslosen bei erstmaliger Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, zusteht.„