BAG, Urteil vom 30. Oktober 2019 – 6 AZR 465/18

Der Fall:

Der Kläger war bei der Beklagten, einer katholischen Kirchengemeinde, als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurde auf die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) Bezug genommen. § 57 KAVO sieht eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Als der Kläger Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend machte, verweigerte die Beklagte die Erfüllung dieser Ansprüche. Sie berief sich dabei auf die Ausschlussfrist. Der Kläger stellt die Wirksamkeit der Fristenregelung in Abrede und verlangt hilfsweise Schadensersatz, den er u.a. darauf stützt, dass ihm die Beklagte die Ausschlussfrist nicht hinreichend nachgewiesen habe, und klagte.

Das LAG Düsseldorf wies die Klage ab. Die hiergegen gerichtete Revision der Klägers beim BAG hatte Erfolg: Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche im Arbeitsvertrag genügt für den erforderlichen Nachweis nicht.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG urteilte, dass die in einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung enthaltene Ausschlussfrist im Volltext nachzuweisen sei.

Ausschlussfrist als wesentliche Arbeitsbedingung iSd. Nachweisgesetzes

Eine Ausschlussfrist ist eine wesentliche Arbeitsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG. Nach dieser Norm hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Erleichterte Nachweismöglichkeiten im Nachweisgesetz

§ 2 Abs. 3 NachwG sieht für bestimmte in die Niederschrift gem. § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG aufzunehmende Angaben Erleichterungen vor (sog. „qualifizierter Nachweis“). So können die Angaben nach Abs. 1 S. 2 Nr. 6 bis 9 und Abs. 2 Nr. 2 und 3 durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten, ersetzt werden. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche als „ähnliche Regelungen“ auch diesen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen sollen. Jedoch betreffen die Erleichterungen des Abs. 1 S. 2 Nr. 6 sowie Abs. 2 Nr. 2 und 3 das Arbeitsentgelt, Abs. 1 S. 2  Nr. 7 die Arbeitszeit, Abs. 1 S. 2  Nr. 8 den Urlaub und Abs. 1 S. 2  Nr. 9 die Kündigung. Dementsprechend wird eine Ausschlussfrist von diesen Erleichterungen nicht erfasst.

Volltextnachweis für Geltung der Ausschlussfrist erforderlich

Der kirchliche Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer somit die Ausschlussfrist im Volltext nachweisen. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer ggf. im Wege des Schadensersatzes wegen Verletzung des Nachweisgesetzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 36/19 des BAG vom 30.10.2019

▌Für die Praxis:

Ist eine tariflichvertragliche Ausschlussfrist oder eine Ausschlussfrist in Betriebsvereinbarungen nun auch im Volltext in den Arbeitsvertrag aufzunehmen?

Bezüglich tariflicher Ausschlussfristen hat das BAG (Urt. v. 23.01.2002 – 4 AZR 56/01) entschieden, dass es keines gesonderten Nachweises einer tariflichen Ausschlussfrist bedarf, wenn der die Frist regelnde Tarifvertrag im Nachweis aufgeführt ist.

§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG fordert, dass in die Niederschrift mit den wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses auch ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, aufzunehmen ist. „Ähnliche Regelungen“, unter die z.B. auch die KAVO fällt, werden hier – anders als in den Regelungen zum erleichterten Nachweis gem. § 2 Abs. 3 S. 1 NachwG – gerade nicht genannt.

Das BAG argumentiert in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2002 die Nichterforderlichkeit eines gesonderten Nachweises einer tariflichen Ausschlussfrist mit der Regelung des § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG:

„§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG benennt als Mindestinhalt der Niederschrift einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge. Diese Hinweispflicht würde wenig Sinn machen, wenn der Arbeitgeber nach dem gesetzgeberischen Willen darüber hinaus verpflichtet sein sollte, die in den Tarifverträgen geregelten wesentlichen Vertragsbedingungen gesondert im Nachweis aufzuführen. Der Vorschrift käme kein eigenständiger Regelungsgehalt mehr zu. Der Zweck der Vorschrift, im Sinne der Rechtsklarheit und -sicherheit auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Kollektivregelungen hinzuweisen, gebietet es nicht, z.B. tarifliche Bestimmungen – quasi „wiederholend” – nachzuweisen. Der Gesetzgeber ist davon ausgegangen, dass es unter Berücksichtigung des in der Bundesrepublik Deutschland historisch gewachsenen Systems, wonach der Arbeitgeber bereits verpflichtet sei, u.a. die für den Betrieb maßgeblichen Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen (§ 8 TVG), für die gesetzliche Verpflichtung nach Nr. 10 ausreiche, wenn allgemein auf die Geltung von Tarifverträgen unter Angabe des einschlägigen Tarifbereichs hingewiesen werde (BT-Dr 13/668, S. 11). Der Gesetzgeber hält eine detaillierte Auflistung der Regelungsinhalte der anwendbaren Tarifverträge nicht für nötig.“

Unter Zugrundelegung dieser Argumentation ist davon auszugehen, dass die aktuelle Entscheidung des BAG vom 30.10.2019 zu kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nicht auf Ausschlussfristen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zu übertragen ist.

Mehr zum Thema Ausschlussklauseln kann im Beitrag → Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag – Ansprüche können zeitnah verfallen nachgelesen werden.