Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Nach einer Entscheidung des EuGH im Winter 2018 urteilt nun auch das BAG (Urt. v. 19.02.2019 – 9 AZR 541/15), dass der Verfall von Urlaub in der Regel jedoch nur eintreten kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls erlischt.
BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15
Der Fall:
Geklagt hatte ein Wissenschaftler. Dieser war bei der Beklagten vom 01. August 2001 bis 31. Dezember 2013 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde beendet. Der Kläger verlangte für nicht genommenen Urlaub aus den Jahren 2012 und 2013 im Umfang von 51 Arbeitstagen Urlaubsabgeltung. Während des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger keine Urlaubsanträge gestellt.
Die Vorinstanzen hatten der Klage des Wissenschaftlers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten. Die Revision des beklagten Arbeitgebers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Der Neunte Senat des BAG verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück.
Die Argumentation des BAG:
§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG regelt, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung des BAG selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig – aber erfolglos – aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Jedoch konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen. Dieser war während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet.
Diese Rechtsprechung hat der Senat weiterentwickelt und damit die Vorgaben des EuGH (Urteil vom 6. November 2018 – C-684/16 [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt.
Arbeitgeber obliegt Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs
Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs.
Richtlinienkonforme Auslegung: Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub verfallen wird
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.
Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.
