BAG, Urteil vom 29. April 2021 - 8 AZR 279/20

Der Fall:

Der Kläger ist schwerbehindert. Er bewarb sich bei der Beklagten, die im Sommer 2018 mehrere Referentenstellen für eine Beschäftigung im Bundesamt für Verfassungsschutz ausgeschrieben hatte. In der Stellenausschreibung hieß es u.a.: „Sie verfügen über ein wissenschaftliches Hochschulstudium ... der Politik-, Geschichts- oder Verwaltungswissenschaften … mit mindestens der Note ‚gut‘.“ Der Kläger hatte sein Studium der Fächer Politikwissenschaften, Philosophie und Deutsche Philologie mit der Note „befriedigend“ abgeschlossen. Er wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, sondern erhielt in einer E-Mail der Beklagten die Mitteilung, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen worden sei. Daraufhin machte er zunächst außergerichtlich eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Diesbezüglich teilte die Beklagte dem Kläger mit, er erfülle - da er sein Studium mit der Note „befriedigend“ abgeschlossen habe - nicht die formalen Kriterien der Stellenausschreibung und habe deshalb nach § 165 Satz 4 SGB IX nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen.

Mit seiner Klage verfolgte der Kläger seinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung weiter. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn den Vorgaben des SGB IX und des AGG zuwider wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Dies folge daraus, dass die Beklagte ihn entgegen § 165 Satz 3 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe. Er sei auch fachlich für die Stelle geeignet gewesen. Die in § 165 Satz 4 SGB IX zugelassene Ausnahme von der Einladungspflicht gegenüber schwerbehinderten Stellenbewerbern sei eng auszulegen. Damit sei es unvereinbar, die Abschlussnote eines Studiums als Ausschlusskriterium anzusehen. Die Beklagte habe dieses Kriterium auch nicht während des gesamten Auswahlverfahrens beachtet. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Allerdings wurde die angefochtene Entscheidung wegen fehlender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg als Vorinstanz aufgehoben und nicht etwa, weil die grundsätzliche Argumentation der Beklagten fehlgeht.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG entschied, dass die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen wird.

Berechtigung, in der Stellenausschreibung eine Mindestnote als zwingendes Auswahlkriterium zu bestimmen

Das Landesarbeitsgericht hatte - auch nach Ansicht des BAG - zutreffend angenommen, dass die Beklagte berechtigt war, in der Stellenausschreibung für den von ihr geforderten Hochschulabschluss die Mindestnote „gut“ als zwingendes Auswahlkriterium zu bestimmen und dass dem Kläger angesichts dessen die fachliche Eignung für die ausgeschriebenen Stellen offensichtlich fehlte.
Auch nach Ansicht des BAG kann das offensichtliche Fehlen der fachlichen Eignung anzunehmen sein, wenn der Bewerber eine in einem nach Art. 33 Abs. 2 GG zulässigen Anforderungsprofil als zwingendes Auswahlkriterium bestimmte Mindestnote des geforderten Ausbildungsabschlusses nicht erreicht hat. Daran ändert der Umstand, dass § 165 Satz 4 SGB IX als Ausnahmevorschrift eng auszulegen ist, nichts. Dem Prinzip der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG sind auch die durch das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG geschützten Personengruppen unterworfen.

Konsequente Anwendung des Anforderungsprofils erforderlich

Im vorliegenden Fall kam es zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht, da dieses nicht geprüft hatte, ob die Beklagte auch niemand anderen, der das geforderte Hochschulstudium nicht mit der Mindestnote „gut“ abgeschlossen hatte, zum Vorstellungsgespräch eingeladen bzw. eingestellt hat. Die zulässige Anforderung, die die Beklagte aufgestellt hatte - ein bestimmtes, mit der Mindestnote „gut“ abgeschlossenen Hochschulstudium - muss diese im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren auch konsequent angewendet haben. Hierfür trägt sie die Darlegungs- und Beweislast. Daher muss der Fall nun erneut vom Landesarbeitsgericht verhandelt und entschieden werden.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 10/21 des BAG vom 29.04.2021

BAG, Urteil vom 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18

Der Fall:

Der Kläger hat einen Grad der Behinderung (GdB) von 30 und eine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen. Er bewarb sich Anfang August 2015 mit einer E-Mail auf eine ausgeschriebene Stelle im öffentlichen Dienst. Seine Bewerbung war mit dem deutlichen Hinweis auf seinen GdB und seine Gleichstellung versehen. Obwohl der Kläger fachlich für die Stelle nicht offensichtlich ungeeignet war, wurde er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Der Kläger hat daraufhin mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht Köln vom beklagten Land eine Entschädigung in Höhe von 7.434,39 € verlangt. Das beklagte Land hat im Prozess geltend gemacht, die Bewerbung des Klägers sei aufgrund eines schnell überlaufenden Outlook-Postfachs und wegen ungenauer Absprachen unter den befassten Mitarbeitern nicht in den Geschäftsgang gelangt. Der Kläger sei daher nicht wegen der (Schwer)Behinderung bzw. Gleichstellung benachteiligt worden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen eingelegte Berufung des Klägers vor dem Landesarbeitsgericht Köln war teilweise erfolgreich. Das LAG sprach dem Kläger eine Entschädigung iHv. 3.717,30 Euro zu. Die hiergegen eingelegte Revision des beklagten Landes vor dem Bundesarbeitsgericht blieb im Ergebnis allerdings erfolglos. Der Kläger hat Anspruch auf eine Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG in der zugesprochenen Höhe.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG entschied, dass der Kläger einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG habe.

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Bewerber müssen eingeladen werden

Geht einem öffentlichen Arbeitgeber die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zu, muss er diese nach § 82 S. 2 SGB IX a.F. (seit dem 01.01.2018: § 165 S. 3 SGB IX) zu einem Vorstellungsgespräch einladen.

Unterlassen der Einladung begründet allein keinen Entschädigungsanspruch...

Unterlässt der öffentliche Arbeitgeber die Einaldung zum Vorstellungsgespräch bei einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Bewerber, der fachlich nicht offensichtlich ungeeignet ist, genügt diese Tatsache allein noch nicht, um eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zahlen zu müssen.

... ist aber ein Indiz für eine behinderungsbedingte Benachteiligung

Das Unterlassen der Einladung stellt jedoch ein Indiz iSv. § 22 AGG dar, das die Vermutung begründet, dass der Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung benachteiligt wurde.

Widerlegung der Vermutung einer Benachteiligung möglich, aber recht hohe Anforderungen

Die Vermutung, dass die Nichteinladung eine behinderungsbedingte Benachteiligung darstellt, kann der Arbeitgeber widerlegen.

Die Widerlegung dieser Vermutung ist dem beklagten Land im vorliegenden Fall jedoch nicht gelungen. Es konnte sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Bewerbung nicht in seinen Geschäftsgang gelangt sei. Dass dem beklagten Land trotz Zugangs der Bewerbung ausnahmsweise eine tatsächliche Kenntnisnahme nicht möglich war, hat es nicht vorgetragen. Das beklagte Land sei dementsprechend zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 5/20 des BAG vom 23.01.2020

BAG, Beschluss vom 22. Januar 2020 - 7 ABR 18/18

Der Fall:

Die Arbeitgeberin beschäftigt eine behinderte Arbeitnehmerin, bei der ein GdB (Grad der Behinderung) von 30 anerkannt ist. Die Arbeitnehmerin stellte im Februar 2015 einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen bei der Bundesagentur für Arbeit und infomierte auch die Arbeitgeberin über diesen gestellten Antrag. Im November setzte die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin für die Dauer von sechs Monaten in ein anderes Team um. Eine zuvorige Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung durch die Arbeitgeberin fand nicht statt. Im April 2016 wurde über den Gleichstellungsantrag der Arbeitnehmerin entschieden und die Bundesagentur für Arbeit stellte sie rückwirkend zum Februar 2015 einem schwerbehinderten Menschen gleich.

Die Schwerbehindertenvertretung hatte mit gerichtlichem Antrag geltend gemacht, die Arbeitgeberin habe sie vorsorglich auch dann zu unterrichten und anzuhören, wenn behinderte Arbeitnehmer, die einen Gleichstellungsantrag gestellt und dies der Arbeitgeberin mitgeteilt haben, auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werden sollen. Das Arbeitsgericht Berlin hatte dem Antrag der Schwerbehindertenvertretung noch stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte den Antrag hingegen abgewiesen. Gegen diese Entscheidung hatte die Schwerbehindertenvertretung Rechtsbeschwerde eingelegt, blieb aber auch vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG entschied, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet sei, die Schwerbehindertenvertretung von einer beabsichtigten Umsetzung eines behinderten Arbeitnehmers, der einen Gleichstellungsantrag gestellt und dies auch dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, zu unterrichten und sie hierzu anzuhören, wenn über den Gleichstellungsantrag noch nicht entschieden ist.

Beteiligungspflicht bei Umsetzungen

Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Diese Regelung gilt gemäß § 151 Abs. 1 SGB IX für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen.

Aber: Gleichstellung muss bereits erfolgt sein - Antragstellung genügt nicht

Eine Gleichstellung erfolgt erst durch die konstitutiv wirkende Feststellung der Bundesagentur für Arbeit, d.h. erst mit der Entscheidung über den Gleichstellungsantrag. Erst ab diesem Zeitpunkt bestehe das Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung bei der Umsetzung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Zwar wirkt die Gleichstellung nach § 151 Abs. 2 Satz 2 SGB IX auf den Tag des Eingangs des Antrags zurück. Dies begründe nach Ansicht des BAG jedoch nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung vor der Entscheidung über den Gleichstellungsantrag vorsorglich über eine Umsetzung zu unterrichten und zu dieser anzuhören. Dies sei im Übrigen auch mit den Vorgaben des Unionsrechts und der UN-Behindertenrechtskonvention vereinbar.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 4/20 des BAG vom 22.01.2020

BAG, Urteil vom 16. Mai 2019 - 6 AZR 329/18

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger war viele Jahre bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Die Arbeitgeberin wurde insolvent. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt im Rahmen des zunächst in Eigenverwaltung betriebenen Insolvenzverfahrens. Zuvor hatte sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste iSd. § 125 Abs. 1 InsO geschlossen. Die Namensliste enthält auch den Namen des Klägers. Sein Arbeitsplatz musste wegen Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden. Die Hilfstätigkeiten, die der scwerbehinderte Kläger verrichtete, werden nunmehr von den verbliebenen Fachkräften miterledigt. Der Kläger kann andere Tätigkeiten jedoch nicht ausüben. Er hält die erfolgte Kündigung  für unwirksam und klagt. Dabei beruft er sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz sowie den Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX aF (seit 01.01.2018: § 164 Abs. 4 SGB IX).

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Auch die Revision des Klägers vor dem BAG hatte keinen Erfolg: Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis beendet.

Die Argumentation des BAG:

Zum einen entfaltet der tarifliche Sonderkündigungsschutz gem. § 113 S. 1 InsO keine Wirkung, wogegen auch keine verfassungsrechtlichen Bedenken bestehen. Da die beklagte Arbeitgeberin auch über keine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit verfügt, kommt der Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX aF (seit 01.01.2018: § 164 Abs. 4 SGB IX) zudem nicht zum Tragen. Insbesondere war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigt. Ein Arbeitgeber kann eine solche unternehmerische Entscheidung treffen, die den Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Ohne eine etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen bestehenden freien Arbeitsplatz ist der besondere Beschäftigungsanspruch eines Schwerbehinderten nicht zu berücksichtigen.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 21/19 des BAG vom 16.05.2019

BAG, Urteil vom 16. Mai 2019 - 8 AZR 530/17

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger ist bei der beklagten Stadt als Technischer Angestellter beschäftigt. Im Zeitraum August 2014 bis März 2016 war er arbeitsunfähig erkrankt. Im September 2015 wurde der Kläger betriebsärztlich untersucht. Die Betriebsärztin befürwortete in ihrer Beurteilung im Oktober 2015 eine stufenweise Wiedereingliederung zur vorsichtigen Heranführung an die Arbeitsfähigkeit mit bestimmten Einschränkungen in der Tätigkeit. Der Kläger beantragte sodann bei der beklagten Stadt unter Vorlage des Wiedereingliederungsplans seines behandelnden Arztes von Ende Oktober die stufenweise Wiedereingliederung in das Erwerbsleben im Zeitraum vom 16. November 2015 bis zum 15. Januar 2016. Der Wiedereingliederungsplan des behandelnden Arztes sah keine Einschränkungen in der Tätigkeit vor. Als absehbaren Zeitpunkt der Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit gab der behandelnde Arzt den 18. Januar 2016 an. Anfang November lehnte die Beklagte diesen Wiedereingliederungsplan ab. Begründet wurde dies damit, dass ein Einsatz des Klägers im bisherigen Aufgabengebiet/Tätigkeitsbereich wegen der in der betriebsärztlichen Beurteilung aufgeführten Einschränkungen nicht möglich sei. Der Kläger legte daraufhin einen zweiten Wiedereingliederungsplanvor. Dieser sah eine Wiedereingliederung in der Zeit vom 4. Januar bis zum 4. März 2016 vor. Es lag zudem ein Bericht der behandelnden Psychologin bei, wonach Einschränkungen in der Tätigkeit nicht mehr bestanden. Die Beklagte stimmte nach erneuter - nun positiver - Beurteilung durch die Betriebsärztin zu. Diese Wiedereingliederung war auch erfolgreich. Der Kläger erlangte am 7. März 2016 seine volle Arbeitsfähigkeit wieder.

Der Kläger zog allerdings vor das Arbeitsgericht. Er fordert mit seiner Klage von der Beklagten den Ersatz der Vergütung, die ihm in der Zeit vom 18. Januar bis zum 6. März 2016 dadurch entgangen ist, dass die beklagte Stadt ihn nicht entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans vom 28. Oktober 2015 beschäftigt hat. Das Arbeitsgericht hat diese Klage abgewiesen. Der Kläger legte hiergegen Berufung beim Landesarbeitsgericht ein. Das LAG hat der Klage sodann im Wesentlichen stattgegeben. Die beklagte Stadt ging hiergegen in Revision beim Bundesarbeitsgericht und hatte damit Erfolg: Nach dem BAG steht dem Kläger kein Schadensersatz zu.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG sah keine Verpflichtung der beklagten Stadt, dass sie den Kläger entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans vom 28. Oktober 2015 in der Zeit vom 16. November 2015 bis zum 15. Januar 2016 hätte beschäftigen müssen. Ein Arbeitgeber kann zwar nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX aF (seit 01.01.2018: . § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX)  verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er den Beschäftigten entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigt. Im Fall des Klägers lagen allerdings besondere Umstände vor, aufgrund derer die beklagte Stadt ihre Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan vom 28. Oktober 2015 verweigern durfte. Es bestand aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12. Oktober 2015 die begründete Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Diese begründeten Zweifel an der Geeignetheit des Wiedereingliederungsplans ließen sich auch nicht bis zum vorgesehen Beginn der Maßnahme ausräumen. Folglich bestand auch kein Schadensersatzanspruch.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 22/19 des BAG vom 16.05.2019

BAG, Urteil vom 22. Januar 2019 - 9 AZR 45/16

Der Fall:

Geklagt hatte eine Witwe, die Alleinerbin ihres Ehemanns ist, dessen Arbeitsverhältnis mit seinem Tod endete. Der verstorbene Ehemann hatte nach dem auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub. Darüber hinaus war der Ehemann anerkannt schwerbehindert, so dass ihm auch Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach dem SGB IX zustand. Die Witwe verlangte die Abgeltung des Resturlaubs ihres verstorbenen Ehemanns, der diesem zum Zeitpunkt seines Todes noch zustand.

Die Vorinstanzen hatten der Klage der Witwe stattgegeben. Die Revision des beklagten Arbeitgebers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Der Neunte Senat des BAG urteilte, dass der nicht gewährte Urlaub des Erblassers abzugelten ist.

Die Argumentation des BAG:

Wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

Auslegung des Unionsrechts gebietet Abgeltung des Resturlaubs

Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der EuGH hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 - C-569/16 und C-570/16 - [Bauer und Willmeroth]; siehe dazu bereits den Blog-Beitrag → "Tod des Arbeitnehmers – Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs"). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird.

Abgeltungsanspruch umfasst auch Zusatzurlaub für Schwerbehinderte und tariflichen Mehrurlaub

Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF (seit 01.01.2018: § 208 SGB IX) sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.

• Zusätzlicher Urlaub ab GdB 50
• Wieviel zusätzliche Urlaubstage stehen einem Schwerbehinderten zu?
• Berechnung des Zusatzurlaubs
• Verfall, Übertragung und Abgeltung des Zusatzurlaubs

BVerwG, Urteil vom 23. Januar 2018 - 5 C 9.16

Der Fall:

Geklagt hatte ein blinder Mann mit einem GdB 100. Seit 2000 ist er Beamter im Dienste des luxemburgischen Staates. Bis zum Jahr 2013 reduzierte er diese Tätigkeit schrittweise auf 50%, um daneben eine von ihm 2008 gegründete Firma zu betreiben. Diese Firma vermittelt und managt Künstler. Hierfür begehrte der Kläger die Übernahme der Kosten einer notwendigen Arbeitsassistenz. Die Kostenübernahme wurde vom Beklagten im Wesentlichen mit dem Hinweis auf die fehlende Notwendigkeit abgelehnt: Die Kostenübernahme diene nämlich dem Abbau der Arbeitslosigkeit unter schwerbehinderten Menschen. Der Kläger sei indessen nicht arbeitslos. Er sei durch seine Berufstätigkeit als Beamter bereits in das Arbeitsleben integriert. Die nach Zurückweisung des Widerspruchs erhobene Klage war in beiden Vorinstanzen erfolglos. Das BVerwG entschied hingegen zugunsten des Klägers.

Die Argumentation des BVerwG:

Das BVerwG sah die anderweitige Teilzeitbeschäftigung nicht als Hindernis an. Nach § 185 Abs. 5 SGB IX n.F. (§ 102 Abs. 4 SGB IX a.F.) haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf Übernahme der Kosten einer notwendigen Arbeitsassistenz als begleitende Hilfe im Arbeitsleben. Die Notwendigkeit der Arbeitsassistenz ist nicht deshalb zu verneinen, weil der schwerbehinderte Mensch bereits einer anderen Teilzeitbeschäftigung nachgeht.

Abbau von Arbeitslosigkeit ist nicht das einzige Kriterium

Dem Abbau der Arbeitslosigkeit schwerbehinderter Menschen im Rahmen der auf die Erwerbstätigkeit bezogenen Regelungen des Schwerbehindertenrechts kommt zwar eine wesentliche Bedeutung zu. Eine drohende oder bereits eingetretene Arbeitslosigkeit des Schwerbehinderten stellen aber keine notwendigen Bedingungen für die begehrte Kostenübernahme dar.

Kostenübernahmeanspruch dient auch der Chancengleichheit im Arbeitsleben

Der Anspruch auf Übernahme der Kosten einer notwendigen Arbeitsassistenz dient auch der Chancengleichheit schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben. Deshalb ist es - wie bei nichtbehinderten Menschen - grundsätzlich ihre Sache zu entscheiden, welchem Beruf sie nachgehen, ob sie diesem ihre Arbeitskraft vollumfänglich widmen oder ob sie diese anteilig für mehrere Erwerbstätigkeiten einsetzen. Es darf sich auch nicht zum Nachteil schwerbehinderter Menschen auswirken, wenn sie sich entscheiden, den Umfang einer ausgeübten Beschäftigung zu reduzieren oder den Arbeitsplatz bzw. Beruf zu wechseln und für die neue Tätigkeit eine Arbeitsassistenz zu beanspruchen.

• Keine Unkündbarkeit, aber erschwerende Hürden
• Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§ 178 Abs. 2 SGB IX)
• Vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX)
• Was muss der Arbeitgeber zuerst tun: Schwerbehindertenvertretung oder Integrationsamt?
• Kündigungsschutz bei Unkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung
• Kündigungsschutz bei noch laufenden Anträgen bzgl. Schwerbehinderung oder Gleichstellung

• Präventionsverfahren - Schutz für Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte
• Betriebliches Eingliederungsmanagement - Hilfe auch für Langzeiterkrankte