BAG, Urteil vom 19. März 2019 - 9 AZR 315/17

Der Fall:

Die Klägerin ist bei der beklagten Arbeitgeberin seit 1991 beschäftigt. Ihr wurde in der Zeit vom 01. September 2013 bis zum 31. August 2014 wunschgemäß unbezahlter Sonderurlaub gewährt. Sodann fand eine einvernehmliche Verlängerung des unbezahlten Sonderurlaubs bis zum 31. August 2015 statt. Nachdem dieser Sonderurlaub beendet war, verlangte die Klägerin von der Beklagten, ihr den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014 zu gewähren. Der Fall landete vor Gericht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Beklagte zur Gewährung von 20 Arbeitstagen Urlaub verurteilt. Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte allerdings Erfolg: Die Klägerin hat für das Jahr 2014 keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub.

Die Argumentation des BAG:

Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben nach dem Urteil des BAG Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt.

Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Dies entspricht einem gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer 5-Tag-Woche. Wenn die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt ist, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten.

Jetzt auch Umrechnung in Fällen des Sonderurlaubs

Das 9. Senat des BAG hat diese Umrechnung in Fällen des Sonderurlaubs bisher nicht vorgenommen. An dieser Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 6. Mai 2014 - 9 AZR 678/12) hält der Senat nun nicht mehr fest.
Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.

BAG, Urteil vom 19. März 2019 - 9 AZR 362/18

Der Fall:

Geklagt hatte eine ehemalige Assistentin der Geschäftsleitung. Sie befand sich unter anderem vom 01. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Im März 2016 kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2016. Für den Zeitraum der Kündigungsfrist beantragte sie bei der Beklagten, ihr Urlaub zu gewähren. Dabei wollte sie, dass die während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche einbezogen werden. Die Beklagte erteilte der Klägerin sodann mit einem Schreiben im April 2016 auch Urlaub. Jedoch lehnte sie eine Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs ab. Die Klägerin machte mit ihrer Klage die Abgeltung von Urlaubstagen aus dem Zeitraum der Elternzeit geltend.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin vor dem BAG hatte nun ebenfalls keinen Erfolg. Die Beklagte hat die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit dem Schreiben im April 2016 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt.

Die Argumentation des BAG:

Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht zwar auch für den Zeitraum der Elternzeit. Er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht.

Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer erkennbar machen, dass er kürzen will

Wenn der Arbeitgeber von seiner ihm durch § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen und den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen will, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will.

Kürzungsrecht erfasst auch vertraglichen Mehrurlaub

Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Auch der vertragliche Mehrurlaub ist umfasst, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben.

Kürzung des Mindesturlaubs stellt auch keinen Verstoß gegen Europarecht dar

Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Nach der Rechtsprechung des EuGH (Gerichtshof der Europäischen Union) verlangt das Unionsrecht nämlich nicht, dass Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen wären, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (EuGH, Urteil vom 4. Oktober 2018 - C-12/17).

BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15

Der Fall:

Geklagt hatte ein Wissenschaftler. Dieser war bei der Beklagten vom 01. August 2001 bis 31. Dezember 2013 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde beendet. Der Kläger verlangte für nicht genommenen Urlaub aus den Jahren 2012 und 2013 im Umfang von 51 Arbeitstagen Urlaubsabgeltung. Während des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger keine Urlaubsanträge gestellt.

Die Vorinstanzen hatten der Klage des Wissenschaftlers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten. Die Revision des beklagten Arbeitgebers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Der Neunte Senat des BAG verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück.

Die Argumentation des BAG:

§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG regelt, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung des BAG selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig - aber erfolglos - aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Jedoch konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen. Dieser war während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet.
Diese Rechtsprechung hat der Senat weiterentwickelt und damit die Vorgaben des EuGH (Urteil vom 6. November 2018 - C-684/16 [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt.

Arbeitgeber obliegt Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs

Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs.

Richtlinienkonforme Auslegung: Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub verfallen wird

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

BAG, Urteil vom 22. Januar 2019 - 9 AZR 45/16

Der Fall:

Geklagt hatte eine Witwe, die Alleinerbin ihres Ehemanns ist, dessen Arbeitsverhältnis mit seinem Tod endete. Der verstorbene Ehemann hatte nach dem auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub. Darüber hinaus war der Ehemann anerkannt schwerbehindert, so dass ihm auch Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach dem SGB IX zustand. Die Witwe verlangte die Abgeltung des Resturlaubs ihres verstorbenen Ehemanns, der diesem zum Zeitpunkt seines Todes noch zustand.

Die Vorinstanzen hatten der Klage der Witwe stattgegeben. Die Revision des beklagten Arbeitgebers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Der Neunte Senat des BAG urteilte, dass der nicht gewährte Urlaub des Erblassers abzugelten ist.

Die Argumentation des BAG:

Wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

Auslegung des Unionsrechts gebietet Abgeltung des Resturlaubs

Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der EuGH hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 - C-569/16 und C-570/16 - [Bauer und Willmeroth]; siehe dazu bereits den Blog-Beitrag → "Tod des Arbeitnehmers – Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs"). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird.

Abgeltungsanspruch umfasst auch Zusatzurlaub für Schwerbehinderte und tariflichen Mehrurlaub

Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF (seit 01.01.2018: § 208 SGB IX) sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.

• Zusätzlicher Urlaub ab GdB 50
• Wieviel zusätzliche Urlaubstage stehen einem Schwerbehinderten zu?
• Berechnung des Zusatzurlaubs
• Verfall, Übertragung und Abgeltung des Zusatzurlaubs

EuGH, Urteil vom 6. November 2018 -  C-569/16, C-570/16

Der Fall:

Zwei Witwen als Alleinerbinnen beantragten bei den ehemaligen Arbeitgebern ihrer verstorbenen Ehemänner eine finanzielle Vergütung für von den Verstorbenen nicht genommene Urlaubstage. Die Arbeitgeber lehnten die Zahlung ab, worauf die Witwen die deutschen Arbeitsgerichte anriefen.

Das mit diesen Rechtsstreitigkeiten befasste Bundesarbeitsgericht (BAG) ersucht den Gerichtshof, in diesem Kontext das Unionsrecht auszulegen, wonach jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhält und dieser Anspruch außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf.

Der Europäische Gerichtshof hatte 2014 bereits entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit seinem Tod untergeht. Fraglich war in den Augen des BAG jedoch, ob diese Rechtsprechung auch dann gelte, wenn eine solche finanzielle Vergütung nach dem nationalen Recht nicht Teil der Erbmasse werde - wie dies in Deutschland nämlich der Fall sei. Zudem könne der mit dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgte Zweck, dem Arbeitnehmer Erholung zu ermöglichen und einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zur Verfügung zu stellen, nach dem Tod des Arbeitnehmers nicht mehr verwirklicht werden.

Die Argumentation des EuGH:

Der Europäische Gerichtshof bestätigte nun mit seinem Urteil, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Unionsrecht nicht mit seinem Tod untergeht. Außerdem können die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers eine finanzielle Vergütung für den von ihm nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen.

Unmittelbares Berufen auf Unionsrecht gegenüber allen Arbeitgebern möglich

Sofern das nationale Recht eine solche Möglichkeit ausschließt und sich daher als mit dem Unionsrecht unvereinbar erweist, können sich die Erben unmittelbar auf das Unionsrecht berufen, und zwar sowohl gegenüber einem öffentlichen als auch gegenüber einem privaten Arbeitgeber.

Unionsrecht geht vor

Stellt sich heraus, dass eine nationale Regelung (wie die in Rede stehende deutsche Regelung) nicht im Einklang mit dem Unionsrecht ausgelegt werden kann, hat das mit einem Rechtsstreit zwischen dem Rechtsnachfolger eines verstorbenen Arbeitnehmers und dessen ehemaligem Arbeitgeber befasste nationale Gericht die nationale Regelung unangewendet zu lassen und dafür Sorge zu tragen, dass der Rechtsnachfolger von dem ehemaligen Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer gemäß dem Unionsrecht erworbenen und vor seinem Tod nicht mehr genommenen bezahlten Jahresurlaub erhält.

Keine Unterscheidung zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern

Das nationale Gericht muss entgegenstehende nationale Regelungen unabhängig davon, ob an dem Rechtsstreit ein staatlicher Arbeitgeber oder ein privater Arbeitgeber beteiligt sind, unangewendet lassen.

Zwangsläufig ausgeschlossene Erholungsfunktion des Urlaubs steht Anspruch nicht entgegen

Der Europäische Gerichtshof erkennt an, dass der Tod des Arbeitnehmers unvermeidlich zur Folge hat, dass er die Entspannungs- und Erholungszeiten nicht mehr wahrnehmen kann, die mit dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der ihm zustand, verbunden sind. Der zeitliche Aspekt ist jedoch nur eine der beiden Komponenten des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub, das einen wesentlichen Grundsatz des Sozialrechts der Union darstellt und in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ausdrücklich als Grundrecht verankert ist.

Europäische Grundrechte umfassen auch Anspruch auf Bezahlung von Urlaub

Dieses Grundrecht umfasst auch einen Anspruch auf Bezahlung im Urlaub und – als eng mit diesem Anspruch auf „bezahlten“ Jahresurlaub verbundener Anspruch – den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub.

Vermögen des verstorbenen Arbeitnehmers betroffen

Diese finanzielle Komponente ist rein vermögensrechtlicher Natur und daher dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen, so dass der tatsächliche Zugriff auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub dem Vermögen des Arbeitsnehmers und in der Folge denjenigen, auf die es im Wege der Erbfolge übergehen soll, durch den Tod des Arbeitnehmers nicht rückwirkend entzogen werden kann.

BVerwG, Urteil vom 09. Mai 2018 - 8 C 13.17

Der Fall:

Es klagte das Universitätsklinikum Köln. Dieses führt für die bei ihm beschäftigten Ärzte sogenannte Arbeitszeitschutzkonten. Durch diese soll die Einhaltung der höchstzulässigen Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt sichergestellt werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wird hierbei als Soll verbucht und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden als Haben erfasst. Urlaubstage des gesetzlichen Mindesturlaubs werden so wie Tage, an denen regulär gearbeitet wird, verbucht. Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen sowie gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, wurden als Ausgleichstage gewertet. Sie wurden dementsprechend mit einer geleisteten Arbeitszeit von null Stunden erfasst. Dadurch konnten diese Tage als Ausgleichstage für  überdurchschnittlich geleistete Arbeit an anderen Tagen herangezogen werden. Diese Handhabung wurde dem Kläger durch die Bezirksregierung Köln untersagt. Diese sah in dieser Praxis einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz. Das Universitätsklinikum klagte dagegen und verlor beide Vorinstanzen. Auch vor dem BVerwG hatte der Kläger keinen Erfolg.

Die Argumentation des BVerwG:

Das BVerwG sah eine Heranziehung sowohl von Urlaubstagen als auch gesetzlichen Feiertagen als Ausgleichstage als unzulässig an. Dies gilt auch für tarifliche Mehrurlaubstage.

Keine Heranziehung von Urlaubstagen

Nach dem BVerwG dürfen Urlaubstage - selbst wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen - bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem ArbZG nicht als Ausgleichstage herangezogen werden. Als Ausgleichstage können nur Tage dienen, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen der Urlaubsgewährung von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Dies ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang von § 3 Abs. 2 ArbZG sowie § 7 Abs. 8 ArbZG und Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Aus dem Zweck der Regelungen des ArbZG ergibt sich zudem, dass ein Ausgleich zu viel geleisteter Arbeitszeit nur durch Freistellung zu anderen Arbeitszeiten innerhalb des Ausgleichszeitraums erfolgen kann.

Keine Heranziehung von gesetzliche Feiertagen, die auf einen Werktag fallen

Genauso wenig dürfen gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, als Ausgleichstage herangezogen werden. Bei gesetzlichen Feiertagen handelt es sich um keine Werktage. Sie sind grundsätzlich beschäftigungsfrei. Eine Beschäftigung von Arbeitnehmern an gesetzlichen Feiertagen kommt nach § 10 ArbZG unter den dort genannten Voraussetzungen nur ausnahmsweise in Betracht. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag ausnahmsweise beschäftigt, müssen sie zudem gem. § 11 Abs. 3 S. 2 ArbZG einen Ersatzruhetag haben. Eine Einbeziehung in den Ausgleich bei der Berechnung der werktäglichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz scheidet somit aus.

Europarecht steht dem nicht entgegen

Auch Unionsrecht steht dieser Bewertung nicht entgegen. Die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union, die zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer erlassen wurde, verpflichtet die Mitgliedstaaten zur Gewährleistung eines Mindeststandards. Darüber hinausgehende, den Standard verbessernde nationale Regelungen werden hierdurch gerade nicht ausgeschlossen.

• Die gesetzlichen Grundlagen
• Welche Arten von Urlaub gibt es?
  • Gesetzlicher Mindesturlaub
  • Vertraglicher Mehrurlaub
  • Tarifvertraglicher Mehrurlaub
  • Bezahlte Freistellung
  • Spezielle Regelungen zu Sonderurlaub
• Anspruch auf Urlaub und Gewährung durch den Arbeitnehmer
  • Das Entstehen des Urlaubsanspruchs
  • Die Urlaubsnahme durch den Arbeitnehmer