BAG, Urteil vom 29. April 2021 - 8 AZR 279/20

Der Fall:

Der Kläger ist schwerbehindert. Er bewarb sich bei der Beklagten, die im Sommer 2018 mehrere Referentenstellen für eine Beschäftigung im Bundesamt für Verfassungsschutz ausgeschrieben hatte. In der Stellenausschreibung hieß es u.a.: „Sie verfügen über ein wissenschaftliches Hochschulstudium ... der Politik-, Geschichts- oder Verwaltungswissenschaften … mit mindestens der Note ‚gut‘.“ Der Kläger hatte sein Studium der Fächer Politikwissenschaften, Philosophie und Deutsche Philologie mit der Note „befriedigend“ abgeschlossen. Er wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, sondern erhielt in einer E-Mail der Beklagten die Mitteilung, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen worden sei. Daraufhin machte er zunächst außergerichtlich eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Diesbezüglich teilte die Beklagte dem Kläger mit, er erfülle - da er sein Studium mit der Note „befriedigend“ abgeschlossen habe - nicht die formalen Kriterien der Stellenausschreibung und habe deshalb nach § 165 Satz 4 SGB IX nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen.

Mit seiner Klage verfolgte der Kläger seinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung weiter. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn den Vorgaben des SGB IX und des AGG zuwider wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Dies folge daraus, dass die Beklagte ihn entgegen § 165 Satz 3 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe. Er sei auch fachlich für die Stelle geeignet gewesen. Die in § 165 Satz 4 SGB IX zugelassene Ausnahme von der Einladungspflicht gegenüber schwerbehinderten Stellenbewerbern sei eng auszulegen. Damit sei es unvereinbar, die Abschlussnote eines Studiums als Ausschlusskriterium anzusehen. Die Beklagte habe dieses Kriterium auch nicht während des gesamten Auswahlverfahrens beachtet. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Allerdings wurde die angefochtene Entscheidung wegen fehlender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg als Vorinstanz aufgehoben und nicht etwa, weil die grundsätzliche Argumentation der Beklagten fehlgeht.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG entschied, dass die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen wird.

Berechtigung, in der Stellenausschreibung eine Mindestnote als zwingendes Auswahlkriterium zu bestimmen

Das Landesarbeitsgericht hatte - auch nach Ansicht des BAG - zutreffend angenommen, dass die Beklagte berechtigt war, in der Stellenausschreibung für den von ihr geforderten Hochschulabschluss die Mindestnote „gut“ als zwingendes Auswahlkriterium zu bestimmen und dass dem Kläger angesichts dessen die fachliche Eignung für die ausgeschriebenen Stellen offensichtlich fehlte.
Auch nach Ansicht des BAG kann das offensichtliche Fehlen der fachlichen Eignung anzunehmen sein, wenn der Bewerber eine in einem nach Art. 33 Abs. 2 GG zulässigen Anforderungsprofil als zwingendes Auswahlkriterium bestimmte Mindestnote des geforderten Ausbildungsabschlusses nicht erreicht hat. Daran ändert der Umstand, dass § 165 Satz 4 SGB IX als Ausnahmevorschrift eng auszulegen ist, nichts. Dem Prinzip der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG sind auch die durch das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG geschützten Personengruppen unterworfen.

Konsequente Anwendung des Anforderungsprofils erforderlich

Im vorliegenden Fall kam es zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht, da dieses nicht geprüft hatte, ob die Beklagte auch niemand anderen, der das geforderte Hochschulstudium nicht mit der Mindestnote „gut“ abgeschlossen hatte, zum Vorstellungsgespräch eingeladen bzw. eingestellt hat. Die zulässige Anforderung, die die Beklagte aufgestellt hatte - ein bestimmtes, mit der Mindestnote „gut“ abgeschlossenen Hochschulstudium - muss diese im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren auch konsequent angewendet haben. Hierfür trägt sie die Darlegungs- und Beweislast. Daher muss der Fall nun erneut vom Landesarbeitsgericht verhandelt und entschieden werden.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 10/21 des BAG vom 29.04.2021

BVerwG, Urteil vom 23. Januar 2020 - 2 C 22.18

Der Fall:

Die Argumentation des BVerwG:

Das BVerwG entschied, dass ein ganz vom Dienst freigestelltes Personalratsmitglied in aller Regel keinen Anspruch auf Einbeziehung in die Ermessensentscheidung über die Gewährung leistungsbezogener Besoldungselemente hat.

Herausragende besondere Leistung erforderlich

Eine Einbeziehung in die Ermessensentscheidung über die Gewährung leistungsbezogener Besoldungselemente setze voraus, dass der betroffene Beamte - wäre er nicht freigestellt - eine herausragende besondere Leistung - persönlich oder als Teammitglied - erbracht hätte.

Tatsachengrundlage erforderlich, die bei ganz freigestellten Personalratsmitgliedern nahezu ausgeschlossen ist

Für die Annahme einer herausragenden besonderen Leistung bedarf es einer belastbaren Tatsachengrundlage. Eine solche erscheint bei ganz vom Dienst freigestellten Personalratsmitgliedern nahezu ausgeschlossen. Anerkannte fiktionale beamtenrechtliche Instrumente können sie nicht ersetzen. Das personalvertretungsrechtliche Benachteiligungsverbot findet hier seine Grenze.

Ausnahme: Wiederholte herausragende Leistungen vor der Freistellung

Eine andere Einschätzung kommt ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn der Beamte in der Zeit vor seiner Freistellung wiederholt herausragende besondere Leistungen erbracht hat und diese mit einer Form der Leistungsbesoldung honoriert wurden.

BAG, Urteil vom 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18

Der Fall:

Der Kläger hat einen Grad der Behinderung (GdB) von 30 und eine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen. Er bewarb sich Anfang August 2015 mit einer E-Mail auf eine ausgeschriebene Stelle im öffentlichen Dienst. Seine Bewerbung war mit dem deutlichen Hinweis auf seinen GdB und seine Gleichstellung versehen. Obwohl der Kläger fachlich für die Stelle nicht offensichtlich ungeeignet war, wurde er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Der Kläger hat daraufhin mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht Köln vom beklagten Land eine Entschädigung in Höhe von 7.434,39 € verlangt. Das beklagte Land hat im Prozess geltend gemacht, die Bewerbung des Klägers sei aufgrund eines schnell überlaufenden Outlook-Postfachs und wegen ungenauer Absprachen unter den befassten Mitarbeitern nicht in den Geschäftsgang gelangt. Der Kläger sei daher nicht wegen der (Schwer)Behinderung bzw. Gleichstellung benachteiligt worden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen eingelegte Berufung des Klägers vor dem Landesarbeitsgericht Köln war teilweise erfolgreich. Das LAG sprach dem Kläger eine Entschädigung iHv. 3.717,30 Euro zu. Die hiergegen eingelegte Revision des beklagten Landes vor dem Bundesarbeitsgericht blieb im Ergebnis allerdings erfolglos. Der Kläger hat Anspruch auf eine Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG in der zugesprochenen Höhe.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG entschied, dass der Kläger einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG habe.

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Bewerber müssen eingeladen werden

Geht einem öffentlichen Arbeitgeber die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zu, muss er diese nach § 82 S. 2 SGB IX a.F. (seit dem 01.01.2018: § 165 S. 3 SGB IX) zu einem Vorstellungsgespräch einladen.

Unterlassen der Einladung begründet allein keinen Entschädigungsanspruch...

Unterlässt der öffentliche Arbeitgeber die Einaldung zum Vorstellungsgespräch bei einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Bewerber, der fachlich nicht offensichtlich ungeeignet ist, genügt diese Tatsache allein noch nicht, um eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zahlen zu müssen.

... ist aber ein Indiz für eine behinderungsbedingte Benachteiligung

Das Unterlassen der Einladung stellt jedoch ein Indiz iSv. § 22 AGG dar, das die Vermutung begründet, dass der Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung benachteiligt wurde.

Widerlegung der Vermutung einer Benachteiligung möglich, aber recht hohe Anforderungen

Die Vermutung, dass die Nichteinladung eine behinderungsbedingte Benachteiligung darstellt, kann der Arbeitgeber widerlegen.

Die Widerlegung dieser Vermutung ist dem beklagten Land im vorliegenden Fall jedoch nicht gelungen. Es konnte sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Bewerbung nicht in seinen Geschäftsgang gelangt sei. Dass dem beklagten Land trotz Zugangs der Bewerbung ausnahmsweise eine tatsächliche Kenntnisnahme nicht möglich war, hat es nicht vorgetragen. Das beklagte Land sei dementsprechend zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 5/20 des BAG vom 23.01.2020

BVerwG, Urteil vom 09. Mai 2019 - 2 C 1.18, 2 C 2.18

Der Fall:

Die Argumentation des BVerwG:

Das BVerwG urteilte, dass die ursprüngliche Auswahlentscheidung nicht deshalb rechtswidrig sei, weil für die beiden Kläger zuvor im Hinblick auf ihre Lehrtätigkeit keine Anlassbeurteilungen erstellt worden waren. Bei dienstlichen Beurteilungen bestehe nur dann ein Aktualisierungsbedarf, wenn der Beamte über einen längeren Zeitraum Aufgaben auf einem Dienstposten wahrnehme, der ausschließlich einem höherwertigen Statusamt zugeordnet sei. Nur in einem solchen Fall müsse der Dienstherr eine Anlassbeurteilung für diesen Beamten erstellen. Es sei nämlich nicht Aufgabe einer dienstlichen Beurteilung – auch nicht mit Blick auf eine Beförderungsentscheidung – jedwede Veränderung in dem einem Beamten zugewiesenen Tätigkeitsbereich kleinteilig zu erfassen und nachzuzeichnen. Auch wenn bei einem Beamten ein Aktualisierungsbedarf bestehen sollte, führe dies zudem nicht dazu, dass deswegen auch etwa für alle anderen Mitbewerber, bei denen keine relevante Änderung in der Aufgabenwahrnehmung gegeben sei, Anlassbeurteilungen erstellt werden müssten. Diese Beurteilungen blieben nämlich aktuell, solange sie nicht älter als der Regelbeurteilungszeitraum seien. Selbst wenn ein Aktualisierungsbedarf bei einem Beamten bestehe, führe dies nicht dazu, dass deswegen auch für alle anderen Mitbewerber, bei denen keine relevante Änderung in der Aufgabenwahrnehmung gegeben sei, Anlassbeurteilungen erstellt werden müssten. Diese Beurteilungen blieben aktuell, solange sie nicht älter als der Regelbeurteilungszeitraum seien.

Quelle: Pressemitteilung des BVerwG Nr. 36/2019 vom 09.05.2019

BVerwG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 C 50.17

Der Fall:

Die Argumentation des BVerwG:

Das BVerwG urteilte, dass kein Anspruch auf die Funktionszulage besteht. Um den Zulagenanspruch zu begründen, müssen nämlich die gesetzlichen Voraussetzungen der Zulagennorm gegeben sein. § 46 Abs. 1 BBesG a.F. fordert, dass die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen für die Übertragung dieses Amtes vorliegen müssen. Wenn diese erforderliche Beförderungsreife nicht gegeben ist, besteht nach dem BVerwG kein Anspruch auf die Funktionszulage. Auch dass ein Dienstherr in großem Umfang Beamte ohne eine solche Beförderungsreife mit Vakanzvertretungen beauftragt, ändert nichts an diesem Ergebnis. Das Verhalten des Dienstherrn darf nämlich nicht dazu führen, dass Beamten die gesetzlichen Voraussetzungen des Zulagentatbestandes nicht mehr erfüllen müssen.

BVerwG, Urteil vom 15. November 2018 - 2 C 60.17

Der Fall:

Die Argumentation des BVerwG:

Zwar hatte im vorliegenden Fall die Beamtin ein schweres Dienstvergehen begangen. Dies rechtfertigt aber nicht die disziplinare Höchstmaßnahme, die bei einer Ruhestandsbeamtin in der Aberkennung des Ruhegehalts liegt.

Maßnahmemilderung

Das BVerwG hält eine Maßnahmemilderung für angezeigt bei verspäteter Einleitung des Disziplinarverfahrens und unterbliebener frühzeitiger Ahndung von Pflichtverstößen.

Zeitnahe Einleitung von Disziplinarverfahren erforderlich

Dienstherren sind verpflichtet beim Vorliegen zureichender tatsächlicher Anhaltspunkte, die den Verdacht eines Dienstvergehens rechtfertigen, zeitnah ein Disziplinarverfahren einzuleiten. Der Dienstherr hätte im abgeurteilten Fall bereits nach der ersten disziplinarwürdigen Dienstpflichtverletzung das behördliche Disziplinarverfahren einleiten müssen.

Pflicht zur stufenweisen Ahndung

Neben der Verpflichtung zur zeitnahen Einleitung des Disziplinarverfahrens trifft Dienstherren auch die Pflicht, Dienstpflichtverletzungen gemäß dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz stufenweise durch angemessene Disziplinarmaßnahmen zu ahnden. Der Dienstherr hätte schon auf die erste disziplinarwürdige Dienstpflichtverletzung mit einer eigenen Disziplinarmaßnahme oder der Erhebung der Disziplinarklage reagieren müssen. Im Streitfall wäre z.B. in Betracht gekommen, dass der Dienstherr auf die zeitlich gestreckt aufgetretenen Dienstpflichtverletzungen zunächst dem Verhältnismäßigkeitsgebot entsprechend durch niederschwellige disziplinare Maßnahmen - etwa durch Verweis nach dem unentschuldigten Nichterscheinen zu einem Diensttermin - auf die Beamtin pflichtenmahnend einwirkt.

BVerwG, Urteil vom 09. Mai 2018 - 8 C 13.17

Der Fall:

Es klagte das Universitätsklinikum Köln. Dieses führt für die bei ihm beschäftigten Ärzte sogenannte Arbeitszeitschutzkonten. Durch diese soll die Einhaltung der höchstzulässigen Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt sichergestellt werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wird hierbei als Soll verbucht und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden als Haben erfasst. Urlaubstage des gesetzlichen Mindesturlaubs werden so wie Tage, an denen regulär gearbeitet wird, verbucht. Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen sowie gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, wurden als Ausgleichstage gewertet. Sie wurden dementsprechend mit einer geleisteten Arbeitszeit von null Stunden erfasst. Dadurch konnten diese Tage als Ausgleichstage für  überdurchschnittlich geleistete Arbeit an anderen Tagen herangezogen werden. Diese Handhabung wurde dem Kläger durch die Bezirksregierung Köln untersagt. Diese sah in dieser Praxis einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz. Das Universitätsklinikum klagte dagegen und verlor beide Vorinstanzen. Auch vor dem BVerwG hatte der Kläger keinen Erfolg.

Die Argumentation des BVerwG:

Das BVerwG sah eine Heranziehung sowohl von Urlaubstagen als auch gesetzlichen Feiertagen als Ausgleichstage als unzulässig an. Dies gilt auch für tarifliche Mehrurlaubstage.

Keine Heranziehung von Urlaubstagen

Nach dem BVerwG dürfen Urlaubstage - selbst wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen - bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem ArbZG nicht als Ausgleichstage herangezogen werden. Als Ausgleichstage können nur Tage dienen, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen der Urlaubsgewährung von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Dies ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang von § 3 Abs. 2 ArbZG sowie § 7 Abs. 8 ArbZG und Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Aus dem Zweck der Regelungen des ArbZG ergibt sich zudem, dass ein Ausgleich zu viel geleisteter Arbeitszeit nur durch Freistellung zu anderen Arbeitszeiten innerhalb des Ausgleichszeitraums erfolgen kann.

Keine Heranziehung von gesetzliche Feiertagen, die auf einen Werktag fallen

Genauso wenig dürfen gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, als Ausgleichstage herangezogen werden. Bei gesetzlichen Feiertagen handelt es sich um keine Werktage. Sie sind grundsätzlich beschäftigungsfrei. Eine Beschäftigung von Arbeitnehmern an gesetzlichen Feiertagen kommt nach § 10 ArbZG unter den dort genannten Voraussetzungen nur ausnahmsweise in Betracht. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag ausnahmsweise beschäftigt, müssen sie zudem gem. § 11 Abs. 3 S. 2 ArbZG einen Ersatzruhetag haben. Eine Einbeziehung in den Ausgleich bei der Berechnung der werktäglichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz scheidet somit aus.

Europarecht steht dem nicht entgegen

Auch Unionsrecht steht dieser Bewertung nicht entgegen. Die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union, die zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer erlassen wurde, verpflichtet die Mitgliedstaaten zur Gewährleistung eines Mindeststandards. Darüber hinausgehende, den Standard verbessernde nationale Regelungen werden hierdurch gerade nicht ausgeschlossen.

BVerwG, Urteil vom 30. August 2018 - 2 C 10.17

Der Fall:

Die Klägerin - eine Studienrätin im Dienste des Freistaats Thüringen - wandte sich im Jahr 2013 gegen die im Jahr 2009 vorgenommene Beförderung einer Kollegin zur Oberstudienrätin und beanspruchte ihre eigene Beförderung. Die Kollegin war ohne Ausschreibung und ohne Mitteilungen an bei der Auswahl nicht berücksichtigte andere beamtete Lehrer befördert worden. Vor dem VG Weimar und dem OVG Weimar blieb ihre Klage ohne Erfolg. Das OVG Weimar führte in seinem Berufungsurteil aus, dass die Klägerin ihr Anfechtungsrecht verwirkt habe. Sie sei über Jahre hinweg untätig geblieben, obwohl ihr regelmäßige Beförderungen für Lehrkräfte bekannt gewesen seien. Jedenfalls hätte sie sich durch einfache Nachfrage darüber Kenntnis verschaffen können. Das Bundesverwaltungsgericht hat nun auch die Revision zurückgewiesen.

Die Argumentation des BVerwG:

Das BVerwG urteilte, dass der geltend gemachte Anspruch der Klägerin verwirkt sei. Der Dienstherr habe zwar den Bewerbungsverfahrensanspruch der Klägerin auf leistungsgerechte Berücksichtigung im Auswahlverfahren verletzt. Nach den Feststellungen des Berufungsgerichts habe die Klägerin aber Kenntnis gehabt, dass alljährlich und in regelmäßigen Abständen Beförderungen vorgenommen wurden. Daher sei es ihr zumutbar gewesen, binnen eines Jahres nach Ernennung der Kollegin zur Oberstudienrätin (1. April 2009) diese Ernennung anzufechten. Gesetzlicher Anknüpfungspunkt für diese Jahresfrist sei § 58 Abs. 2 Satz 1 Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO). Das erst im Jahr 2013 gestellte Rechtsschutzgesuch sei daher verspätet. Zu diesem Zeitpunkt habe die zur Oberstudienrätin beförderte Kollegin darauf vertrauen dürfen, dass ihr neues Amt stabil und unangreifbar ist.

• Der Grundsatz der Ämterstabilität

  • Rückgängigmachung von Ernennungen nur unter gesetzlichen Voraussetzungen

  • Keine Rückgängigmachung, wenn der unterlegene Bewerber vor Ernennung Rechtsschutzmöglichkeiten hätte ausschöpfen können

• Wann kann der unterlegene Bewerber trotz Ämterstabilität ausnahmsweise doch gegen die Ernennung klagen?

• Achtung: Möglichkeit der Verwirkung

  • Was ist eine Verwirkung?
  • Ab wann ist der zeitliche Aspekt einer Verwirkung erfüllt?
  • Grundsätzlich: Umstände des Einzelfalls maßgeblich

BVerwG, Urteil vom 15. Juni 2018 - 2 C 19.17 u.a.

Der Fall:

Die Kläger der insgesamt sieben Verfahren sind Beamte und bei der Deutschen Telekom AG oder einem ihrer Tochterunternehmen beschäftigt (gewesen). Sie beanspruchen nachträglich - zum Teil nach mehreren Jahren - Schadensersatz wegen verspäteter oder unterbliebener Beförderung. Die fraglichen Stellen seien nämlich nicht oder nicht ordnungsgemäß ausgeschrieben worden. Die Deutsche Telekom AG hatte in den fraglichen Zeiträumen im für die Beschäftigten zugänglichen Intranet Hinweise über die wesentlichen Grundzüge veröffentlicht, nach denen sie regelmäßig Beförderungsverfahren für Beamte durchführte. Diese Hinweise waren allerdings allgemein und unvollständig. Einige Kläger hatten mit ihrem Schadensersatzbegehren vor dem Oberverwaltungsgericht Erfolg, andere hingegen nicht. Das Bundesverwaltungsgericht hat in allen Verfahren einen Schadensersatzanspruch des jeweiligen Beamten verneint.

Die Argumentation des BVerwG:

Das BVerwG urteilte, dass kein Schadensersatzanspruch besteht. Zwar hat der Dienstherr in allen Verfahren den Bewerbungsverfahrensanspruch der Beamten auf leistungsgerechte Berücksichtigung in dem jeweiligen Auswahlverfahren verletzt. Auch ist ein daraus resultierender Schaden des jeweiligen Beamten auf der Grundlage der Feststellungen der Berufungsurteile zu bejahen. Doch war es allen Klägern möglich und zumutbar gewesen, den Schaden abzuwenden.

Keine Schadensersatzpflicht, wenn Geschädigter nicht versucht, Schaden abzuwenden

Nach einem allgemeinen Rechtsgedanken, der in § 839 Abs. 3 BGB seinen Niederschlag gefunden hat, tritt eine Schadensersatzpflicht nicht ein, wenn der Geschädigte es schuldhaft unterlassen hat, den Schadenseintritt durch Gebrauch eines - zumutbaren - Rechtsmittels abzuwenden. Der Begriff des „Rechts­mittels" ist nach der Rechtsprechung weit auszulegen. Er umfasst auch aus dem besonderen beamtenrechtlichen Dienst- und Treueverhältnis erwachsende Erkundigungs- und Rügeobliegenheiten eines Beamten.

Es gab Anlass zum Handeln für die Beamten

Die - zwar allgemeinen und unvollständigen - Hinweise im Intranet auf regelmäßig durchgeführte Beförderungsverfahren für Beamte hätten den Klägern hinreichend Anlass (Anstoßfunktion) gegeben, sich bei bei der Telekom über die Einzelheiten des Beförderungsverfahrens zu erkundigen. Hätten sie dies getan und Auskünfte erhalten, wären sie in der Lage gewesen, ihre Rechte weiter zu verfolgen und damit den Schaden ab­zuwenden.

Beamte haben eine besondere Erkundigungs- und Rügeobliegenheit

Die besondere Erkundigungs- und Rügeobliegenheit für an ihrem beruflichen Fortkommen interessierte Beamte hat ihren rechtlichen Grund in dem durch die hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums nach Art. 33 Abs. 5 GG geprägten Dienst- und Treueverhältnis, das Dienstherrn und Beamten verbindet. Ein Beamter, der an seinem beruflichen Fortkommen interessiert und sich über das „Ob“ und „Wann“ von Beförderungsverfahren im Unklaren ist, hat die Obliegenheit, sich bei seinem Dienstherrn darüber näher zu erkundigen. Für den Fall von als unzureichend angesehenen Auskünften muss er diese rügen und gegen drohende Ernennungen mit Mitteln des vorläufigen Rechtsschutzes vorgehen.