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▌Was genau ist eine Abmahnung?

Mit einer Abmahnung zeigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf, dass er sich pflichtwidrig verhalten hat und der Arbeitgeber nicht bereit ist, dieses Verhalten zu dulden. Der Arbeitnehmer soll sein Fehlverhalten aufgezeigt bekommen, damit er sich künftig anders verhalten kann. Anders als eine bloße Ermahnung droht die Abmahnung allerdings Konsequenzen für eine künftige weitere Pflichtverletzung an. Nach dem BAG (Urt. v. 17.02.1994 – 2 AZR 616/93) bedeutet eine Abmahnung, „dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringt und damit deutlich – wenn auch nicht expressis verbis – den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet.„

▌Was kann abgemahnt werden?

Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Abgemahnt werden kann Fehlverhalten des Arbeitnehmers, d.h. Verhalten, dass für ihn steuerbar und änderbar ist. Dabei können ganz verschiedene Bereiche betroffen sein. Es können Störungen im Leistungsbereich und die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten abgemahnt werden. Auch Störungen des Betriebsfriedens oder von Arbeitsabläufen kommen als Abmahnungsgegenstand in Betracht. Daneben können auch Störungen im Vertrauensbereich relevant sein. Die denkbaren Fälle sind vielfältig. Abmahnfähig sind z.B. unentschuldigtes Fehlen, wiederholtes Zuspätkommen, nicht korrekter Umgang mit Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden, eigenmächtiger Urlaubsantritt, Arbeitsverweigerung, Missachtung von Alkohol- oder Rauchverboten, politische Betätigung im Betrieb, Tätlichkeiten, Diebstähle und andere Straftaten, Verletzung von Geschäftsgeheimnissen, … etc.

Außerdienstliches Verhalten ist im Ausnahmefall abmahnfähig

In der Regel geht es den Arbeitgeber nichts an, was der Arbeitnehmer so in seiner Freizeit treibt. Es gibt jedoch Ausnahmefälle, in denen das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers derart die Belange des Arbeitgebers berührt, dass es abmahnfähig sein kann. Verhalten, das rein in der Privatsphäre liegt, ist nicht tauglich – ob der Arbeitnehmer Mitglied einer bestimmten Partei ist oder eine bestimmte politische Gesinnung hat, ob er Casinos oder Swinger-Clubs aufsucht oder am Stammtisch regelmäßig zuviel trinkt, ist allein seine Sache. Greift dieses Verhalten allerdings nicht nur unerheblich in die Sphäre des Arbeitgebers über, kann es Anlass für eine Abmahnung und auch spätere Kündigung bieten. Geht der Arbeitnehmer beispielsweise in der Freizeit einer unerlaubten Nebentätigkeit nach, verstößt er dadurch zugleich gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Nimmt der Arbeitnehmer an extremen politischen Veranstaltungen und Demonstrationen teil und trägt dabei sichtbar seinen Dienstausweis, verstößt er gegen die ihm obliegende Loyalitätspflicht gegenüber seinem Arbeitgeber (vgl. LAG Nürnberg, Urt. v. 11.08.2017 – 6 Sa 76/17). Die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers verbietet es dabei zwar nicht, sich im privaten Bereich politisch zu engagieren. Sie verpflichtetet den Arbeitnehmer aber, den Arbeitgeber nicht in Zusammenhang mit seinem politischen Engagement und seinen Ansichten zu bringen.

▌Welche Funktionen hat eine Abmahnung?

Eine Abmahnung erfüllt drei Funktionen: die Hinweisfunktion, die Warn- und Androhungsfunktion und die Dokumentationsfunktion.

Hinweisfunktion

Mit der Abmahnung soll dem Arbeitnehmer aufgezeigt werden, dass der Arbeitgeber nicht bereit ist, einen in der Abmahnung ganz konkret bezeichnetes Verhalten als Pflichtverstoß zu dulden.

Warn- und Androhungsfunktion

In der Abmahnung werden dem Arbeitnehmer klare arbeitsrechtliche Konsequenzen aufgezeigt, zu denen sich der Arbeitgeber veranlasst sieht, wenn sich das monierte Verhalten wiederholt. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, dass es dem Arbeitgeber ernst ist und sich darauf einstellen können, dass ein wiederholtes Fehlverhalten nicht folgenlos bleibt. Das soll zum einen dem Arbeitnehmer aufzeigen, dass er selbst in der Hand hat, ob er sein Arbeitsverhältnis weiter gefährdet oder aufrechterhält. Zum anderen dient die Abmahnung dem Arbeitgeber auch dazu, die notwendigen Voraussetzungen für eine künftige Kündigung zu schaffen, wenn der Arbeitnehmer wiederholt seine Pflichten verletzt.

Dokumentationsfunktion

Die Abmahnung hält den konkreten Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten fest sowie die Tatsache, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Konsequenzen angedroht hat. Dies wird vor allem für den Fall relevant, wenn es zu weiteren Pflichtverstößen kommt und eine Kündigung im Raum steht. Zwar kann der Arbeitgeber im Regelfall auch mündlich abmahnen. Um allerdings im Ernstfall keine Nachweisschwierigkeiten zu haben, erfolgen Abmahnungen zumeist schriftlich.

▌Wirksame Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung

Abmahnung als Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung

Im Regelfall muss vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung – sofern auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – eine Abmahnung erfolgt sein. Da die Kündigung das „härteste“ Mittel des Arbeitgebers darstellt, darf sie nur ausgesprochen werden, wenn dem beanstandungswürdigen Verhalten nicht mit einem milderen Mittel begegnet werden kann. Für die außerordentliche Kündigung schreibt zudem § 314 Abs. 2 BGB vor, dass bei einer Vertragspflichtverletzung aus Vertrag eine Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig ist. Nur in Ausnahmefällen (siehe dazu → weiter unten) ist eine Abmahnung entbehrlich.

Abmahnung „verbraucht“ konkreten Vorfall für eine Kündigung

Die Abmahnung bewirkt, dass sich der abgemahnte Verstoß, d.h. der konkrete Vorfall/Sachverhalt, aufgrund dessen abgemahnt wurde, nicht mehr als Grundlage für eine Kündigung anbietet. Erst wenn sich das abgemahnte Verhalten bzw. ein gleichartiger Verstoß wiederholt, kann dann auf diesen neuerlichen Vorfall eine Kündigung gestützt werden.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Kleinbetriebe, Probezeit und vorausgegangene (unwirksame) Kündigung

In Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, kann ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Ebenso bedarf es bei Probezeitkündigungen keiner Abmahnung. Hat der Arbeitnehmer wegen eines gleichgelagerten Fehlverhaltens schon einmal eine Kündigung erhalten, die allerdings nicht wirksam war, ist auch keine Abmahnung erforderlich. Durch die – zwar unwirksame – Kündigung ist dem Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers ja bereits deutlich aufgezeigt worden, dass ein solches Verhalten nicht gebilligt wird und den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Die Funktionen, die eine Abmahnung erfüllen soll (Hinweisfunktion, Warn- und Androhungsfunktion und Dokumentationsfunktion) werden in solchen Fällen durch den Vorfall mit der Kündigung hinreichend zum Ausdruck gebracht und erfüllt.

Besondere Umstände im Einzelfall

In Ausnahmefällen kann eine Abmahnung auch im Rahmen des konkreten Einzelfalls entbehrlich sein. Nach dem BAG (Urt. v. 17.02.1994 – 2 AZR 616/93) ist eine Abmahnung nur entbehrlich, „wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht erfolgversprechend angesehen werden durfte„. Hierunter fallen ganz schwerwiegende Vertragsverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer schlicht hätte klar sein müssen, dass dieses Verhalten unweigerlich zur Kündigung führen muss. Auch wenn eine an sich mögliche Veränderung des Verhaltens des Arbeitnehmers künftig nicht zu erwarten ist, kann eine Abmahnung entbehrlich sein, z.B. wenn sich der Arbeitnehmer bzgl. seines Fehlverhaltens völlig uneinsichtig zeigt und ankündigt, sich auch künftig weiter so zu verhalten.

Mehrfache Abmahnungen in der Regel nicht erforderlich

Es gibt keine Grundregel, dass ein Verstoß erst zwei, drei oder x-mal abgemahnt werden müsste, bis der Arbeitgeber bei einem erneuten Verstoß kündigen darf. Kündigungen können bereits nach einer einzigen Abmahnung legitim sein, manchmal bedarf es hingegen mehrerer Abmahnungen. Abmahnungen verlieren mit der Zeit an ihrer Warnfunktion. Liegt eine Abmahnung schon ziemlich lang zurück, erfüllt sie wegen der verblassten Warnfunktion nicht mehr die Voraussetzung für eine Kündigung. Wurde ein Arbeitnehmer beispielsweise vor fünf Jahren schon einmal wegen häufigeren Zuspät-Kommens abgemahnt, wird man ihn bei einem erneuten Verstoß nach all den (beanstandungsfreien) Jahren deswegen nicht direkt mittels Kündigung vor die Tür setzen können. Hier wird eine erneute Abmahnung erforderlich.

Gleichartiger Pflichtverstoß für eine Kündigung notwendig

Damit eine Abmahnung als Voraussetzung für eine Kündigung tauglich ist, muss es sich bei dem erneuten Verstoß des Arbeitnehmers um eine gleichartige Pflichtverletzung handeln. Das heißt nicht, dass der Verstoß exakt gleich sein muss, aber er muss vergleichbar sein. Nutzt der Arbeitnehmer entgegen einem Verbot das betriebliche Internet privat und wird deswegen abgemahnt, liegt in einer späteren verbotenen Nutzung des dienstlichen Telefons für private Telefonate ein vergleichbarer Verstoß. Beide Male hat der Arbeitnehmer gegen Verbote der Privatnutzung der betrieblichen Telekommunikationsmedien verstoßen. Wurde der Arbeitgeber aber wegen unentschuldigtem Fernbleiben von der Arbeit abgemahnt, kann diese Abmahnung nicht für eine Kündigung wegen eines Verstoßes gegen ein Rauchverbot herangezogen werden.

▌Wer darf abmahnen?

Abmahnungsberechtigt sind zum einen die Personen, die auch kündigungsberechtigt sind. Nach dem BAG (Urt. v. 18.01.1980 – 7 AZR 75/78) kommen darüber hinaus auch alle Mitarbeiter in Betracht, die befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.

▌Anforderungen an eine Abmahnung

Form

Keine gesetzliche Formvorschrift

Das Gesetz schreibt für Abmahnungen keine bestimmte Form vor. Daher können Abmahnungen auch mündlich ergehen. Arbeitgeber sollten allerdings die Schriftform oder zumindest die Textform (E-Mail) wählen, um Nachweis- und Beweisproblemen vorzubeugen, wenn es doch einmal zur Kündigungssituation kommt.

Formerfordernis wegen Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag

In Tarifverträgen oder in Arbeitsverträgen kann es Regelungen zu einer bestimmten Form für Abmahnungen geben. Diese dort vereinbarte Form ist dann bindend und muss eingehalten werden, damit eine Abmahnung entsprechend wirksam ist.

Frist

Eine vorgeschrieben Frist bis wann eine Abmahnung auszusprechen ist, gibt es nicht. Allerdings sollten Arbeitgeber nicht allzu lange zuwarten. Je mehr Zeit verstreicht, umso abgeschwächter sind die Wirkungen der Abmahnung. Hinzu kommt, dass von der Rechtsprechung angenommen wird, dass bei einem längeren Zeitablauf ein Vertrauen beim Arbeitnehmer erwächst, dass sein Fehlverhalten nicht mehr sanktioniert wird. Das LAG Nürnberg (Beschluss vom 14.06.2005 – 6 SA 367/05) findet diesbezüglich zum Beispiel klare Worte: „Zwar gibt es keine Regelfrist, innerhalb derer eine Abmahnung nach dem behaupteten Arbeitsvertragsverstoß des Arbeitnehmers oder der Kenntnis des Arbeitgebers hiervon ausgesprochen werden muss. Kennt der Arbeitgeber den Verstoß, zeigt er diesen gegenüber dem Arbeitnehmer jedoch erstmals nach fast sechs Monaten an (…), kann er eine Abmahnung jedenfalls dann nicht mehr darauf stützen, wenn diese nicht auch auf gleichartige neuere Verstöße gegründet ist. Der Arbeitgeber hat nämlich durch sein Zuwarten gezeigt, dass er den behaupteten Vertragsverstoß des Arbeitnehmers nicht als sanktionswürdig ansieht.„

Inhalt: Vor allem hinreichende Bestimmtheit des Verstoßes

Inhaltlich muss eine Abmahnung dem Arbeitnehmer den konkreten Verstoß genau vor Augen führen und den ernsthaften Hinweis auf die Konsequenz bei Wiederholung des Fehlverhaltens enthalten. Die vorgeworfene Pflichtverletzung muss hinreichend bestimmt dargestellt werden. Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer unter Zeit- und Ortsangabe sein Fehlverhalten detailliert aufgezeigt werden muss. Darüber hinaus ist anzuführen, woraus sich der Verstoß ergibt und welches Verhalten vom Arbeitnehmer künftig erwartet wird. An der Erfüllung dieser Anforderungen kranken in der Praxis die meisten Abmahnungen.

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▌Warum gibt es Ausschlussklauseln überhaupt?

Lange Verjährungsfristen

Verjährungsfristen sind verhältnismäßig lang. Wenn das Gesetz für einen Anspruch keine andere Verjährungsfrist bestimmt, gilt die regelmäßige Verjährungsfrist. Diese beträgt drei Jahre. Sie beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist, zu laufen. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch aus Sommer 2016 verjährt beispielsweise erst am 31.12.2019.

Ausschlussfristen dienen Rechtssicherheit und Rechtsfrieden

In Anbetracht der langen Verjährungsfristen soll mittels Ausschlussfristen die Möglichkeit bestehen, bereits zu einem früheren Zeitpunkt Ansprüche erlöschen zu lassen. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 16.03.2016 – 4 AZR 421/15; Urt. v. 07.02.1995 – 3 AZR 483/94; Urt. v. 29.05.1985 – 7 AZR 124/83) dienen Ausschlussfristen der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden. Die „Verhältnisse“ zwischen den Beteiligten sollen zeitnah endgültig geklärt werden. Der Schuldner soll sich darauf verlassen können, nach Ablauf der Ausschlussfrist nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Der Gläubiger soll zeitnah überprüfen, ob er noch Ansprüche gegen den Schuldner hat. Zudem sollen Beweisprobleme umgangen werden, die bei einer sehr späten Geltendmachung von Ansprüchen oftmals entstehen. Wenn z.B. ein Arbeitnehmer im Januar 2015 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und dann – binnen der regulären Verjährungsfrist – erst im Dezember 2018 beim Arbeitgeber Ansprüche aus Überstunden geltend macht, sind in der Regel Probleme vorprogrammiert. Dies soll durch Ausschlussfristen umgangen werden.

▌Welche Arten von Ausschlussklauseln gibt es?

Man unterscheidet einstufige und zweistufige Ausschlussklauseln.

Einstufige Ausschlussklauseln

Einstufige Ausschlussklauseln erfordern die Geltendmachung des Anspruchs gegenüber dem Vertragspartner binnen einer bestimmten Frist.

Zweistufige Ausschlussklauseln

Bei zweistufigen Ausschlussfristen muss der Anspruch zunächst binnen einer bestimmten Frist gegenüber dem Vertragpartner geltend gemacht werden (1. Stufe). Diese erste Frist dient nach dem BAG (Urteil vom 16.3.2016 – 4 AZR 421/15 m.w.N.) der schnellen Information über Inhalt und Umfang des erhobenen Anspruchs. Lehnt der Vertragspartner ab, muss binnen einer weiteren bestimmten Frist der Anspruch gerichtlich eingeklagt werden (2. Stufe). Innerhalb dieser folgenden Klagefrist ist dann, d.h. nach vergeblicher außergerichtlicher Geltendmachung klarzustellen, dass sich der Gläubiger mit einer Ablehnung nicht begnügen will.

▌Fallstricke für Arbeitnehmer

Ausschlussfristen sind vom Gericht von Amts wegen zu beachten

Gerichte müssen Ausschlussfristen von Amts wegen beachten (vgl. BAG, Urt. v. 18. 8. 2011 – 8 AZR 187/10; Urt. v. 18. 12. 2008 – 8 AZR 105/08). Anders als bei der Verjährung, die das Gericht nur prüft, wenn sich der Gegner auf sie beruft, muss der Gegner sich bei der Ausschlussfrist gerade nicht auf diese berufen. Hier prüft das Gericht von sich aus, ob eine Ausschlussfrist vorliegt.

Ausschlussfristen gelten auch bei Unkenntnis

Auch wenn der Anspruchsinhaber nichts von der Existenz einer Ausschlussfrist oder deren Inhalt weiß, gilt diese (vgl. BAG, Urt. v. 18.8.2011 – 8 AZR 187/10 m.w.N.). Der Anspruch verfällt. Ausschlussfristen stehen nicht immer im Arbeitsvertrag selbst. Wenn im Arbeitsvertrag mittels Bezugnahme die Anwendung eines bestimmten Tarifvertrags vereinbart ist, kann sich die Ausschlussfrist auch im Tarifvertrag verbergen. Hier gilt es genau hinzusehen.

Geltendmachung gegenüber dem Vertragspartner durch Klage: Vorsicht bei der Fristwahrung!

Ausschlussklauseln fordern eine Geltendmachung gegenüber dem Vertragspartner. Das bedeutet nicht, dass man nicht auch sofort klagen dürfte. Hier muss man aber sehr aufpassen, die Frist zu wahren. Es genügt nicht, dass der Anspruch binnen der Frist eingeklagt wird, sondern es muss die Klage dem Gegner auch binnen der Frist vom Gericht zugestellt worden sein (vgl. BAG, Urt. vom 16.3. 2016 – 4 AZR 421/15). Wer erst knapp vor dem Ablauf der Frist Klage einreicht, läuft große Gefahr, dass die Frist nicht mehr gewahrt ist und der Anspruch verfällt.

Pauschale Geltendmachung von Ansprüchen genügt nicht

Zur Wahrung der Anforderungen der Ausschlussklausel ist ein ausdrückliches und konkretes Leistungsverlangen erforderlich. Pauschale Geltendmachungen wie „Ich mache hiermit alle noch bestehenden Ansprüche geltend“ oder „Ich fordere die von Ihnen zu Unrecht nicht erbrachten Leistungen aus dem Arbeitsverhältnis“ reichen nicht aus. Die Ansprüche müssen nach Grund und Höhe konkretisiert werden. Eine exakte Bezifferung der Anspruchshöhe ist nicht gefordert, aber die ungefähre Höhe der Forderung muss nach Rechtsprechung genannt werden (vgl. BAG, Urt. v. 17.7. 2003 – 8 AZR 486/02 m.w.N.). Da der Schuldner anhand der Geltendmachung erkennen können muss, welche Forderungen erhoben werden, muss auch der Anspruchsgrund genannt werden. Vor allem wenn mehrere Ansprüche geltend gemacht werden, müssen sich nach dem BAG die Beschreibungen des Anspruchsgrundes auf jeden einzelnen Anspruch beziehen (vgl. BAG, Urt. v. 18.3.1999 – 6 AZR 523/97 m.w.N).

▌Fallstricke für Arbeitgeber

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen als AGB

Sofern sich Klauseln über Ausschlussfristen direkt im Arbeitsvertrag befinden, sind diese bei Formulararbeitsverträgen als AGB anzusehen. Sie unterliegen dementsprechend der AGB-Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB. Hieraus ergeben sich besondere Anforderungen an die Klausel, damit diese wirksam ist.

Transparenz und Verständlichkeit der Klausel

Ausschlussfristen dürfen sich nicht irgendwo an versteckter Stelle im Arbeitsvertrag befinden (vgl. BAG, Urt. v. 27.01.2016 – 5 AZR 277/14). Sie sollten deutlich bezeichnet und klar hervorgehoben werden. Die Voraussetzungen und Folgen der Ausschlussfrist müssen klar und verständlich geregelt sein. Eine Klausel darf die Rechtslage nicht irreführend darstellen und muss sich dem durchschnittlichen Arbeitnehmer erschließen. Es darf keine Gefahr bestehen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird, weil die Klausel nicht verständlich oder verwirrend ausgestaltet ist (vgl. BAG, Urt. v. 17.07.2017 – 9 AZR 80/17).

Klausel darf nicht unangemessen benachteiligen

Ausschlussfristen dürfen den Anspruchsinhaber auch nicht unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB liegt vor, wenn der Verwender der Klausel durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht und dessen Belange nicht hinreichend berücksichtigt.

Mindestfrist: 3 Monate

Zur Geltendmachung des Anspruchs muss eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist angemessen lang sein. Das BAG (Urt. v. 28.09.2005 – 5 AZR 52/05) hat entschieden, dass die Ausschlussfrist in Arbeitsverträgen mindestens 3 Monate betragen muss, damit sie nicht unangemessen benachteiligt. Die vereinbarte Ausschlussfrist muss dem Gläubiger eine faire Chance lassen, seine Ansprüche durchzusetzen. Ist die Ausschlussfrist in der Klausel zu kurz, wird die komplette Klausel unwirksam und fällt ersatzlos weg. Das bedeutet, dass keine „Anpassung“ oder „Verlängerung“ der Klausel hoch zu einer angemessenen Frist vorgenommen wird, sondern dass die Klausel als nicht existent gilt und die normalen Verjährungsvorschriften der §§ 195 ff. BGB gelten!

Kein Verlangen von „Schriftform“ bei der Geltendmachung

2016 wurde § 309 Nr. 13b BGB in das Gesez eingefügt. Demnach darf für die Geltendmachung des Anspruchs vom Vertragspartner keine Schriftform mehr gefordert werden, sondern nur noch Textform. Während früher verlangt werden konnte, dass der Anspruchsinhaber seine Ansprüche schriftlich geltend macht, muss dies heute z.B. auch per E-Mail möglich sein. Für Altverträge, die vor dem vor dem 30.09.2016 geschlossen wurden, gilt die Schriftform noch (Art. 229 § 37 EGBGB). Bei Neuverträgen, die nach Inkrafttreten der Gesetzesänderung abgeschlossen wurden, führt ein Fordern von Schriftform statt Textform zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussklausel!

BAG: Mindestlohnansprüche müssen ausdrücklich ausgenommen werden

Nach langer Unklarheit in der Rechtsprechung hat das BAG (Urt. v. 18.09.2018 – 9 AZR 162/18) nun klar entschieden: Werden die Ansprüche auf den Mindestlohn in der Klausel bei nach dem 31.12.2014 geschlossenen Arbeitsverträgen nicht ausdrücklich ausgenommen, ist die komplette Klausel unwirksam (siehe hierzu auch den Beitrag → Ausschlussklauseln und Mindestlohn – BAG urteilt, dass Mindestlohnanspruch ausgenommen sein muss!).

Unwirksame Klauseln haben für den Arbeitgeber als Verwender Geltung

Ein weiteres Problem stellt sich bei unwirksamen Klauseln: Für den Arbeitgeber als Verwender der Klausel haben die Ausschlussfristen trotzdem Wirkung. Während die Ansprüche des Arbeitnehmers wegen Unwirksamkeit der Klausel nicht verfallen und der Arbeitnehmer diese bis zum Eintritt der Verjährung geltend machen kann, verfallen die Ansprüche des Arbeitgebers trotzdem binnen der kurzen Frist der Ausschlussklausel.

Vorsicht bei Vertragsänderungen!

Bei Vertragsänderungen bestehender Arbeitsverträge sollte unbedingt darauf geachtet werden, ob die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfrist korrekt ist. Falls der ursprüngliche Arbeitsvertrag z.B. eine Ausschlussklausel enthält, die den Mindestlohn nicht eindeutig ausnimmt oder noch die schriftliche Geltendmachung statt Textform fordert, sollte die Ausschlussklausel in diesem Zuge unbedingt mit korrigiert werden. Wird nur ein anderer Aspekt des Arbeitsvertrag geändert und – wie in der Praxis häufig – ein abschließender Satz wie „Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrags bleiben unberührt“ angefügt, besteht die Gefahr, dass darin eine Einbeziehung der unwirksamen Ausschlussklausel gesehen wird. Zeitlich gesehen können Vertragsänderungen nämlich wie Neuabschlüsse gewertet werden. Eine Regelung in Altverträgen, die erst durch neuerliche Rechtsänderungen unwirksam wurde, wird oftmals aus Vertrauensschutzgesichtspunkten noch als wirksam behandelt. Wenn eine Änderung des Altvertrags allerdings als Neuabschluss gewertet wird, hat man – ohne Korrekturen an der Ausschlussfrist – letztlich wiederum „aktuell“ eine unwirksame Klausel verwendet. Hier ist Vorsicht und Sorgfalt geboten!

Ausführungen des BAG
Das BAG (Urt. v. 30.07.2008 – 10 AZR 606/07) vertritt hier eine deutliche Linie: „(…) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist auch anerkannt, dass bei Altfällen Vertragsklauseln, die nach den §§ 305 ff. BGB unwirksam sind, nicht stets ersatzlos wegfallen. Eine durch den Wegfall der unwirksamen Klausel entstandene Lücke ist im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen (…). Ein “Altfall” liegt jedoch nicht vor. Die Parteien haben ihren Arbeitsvertrag zuletzt am (…) geändert. Sie haben (…) und im Übrigen vereinbart, dass alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben. Damit haben die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage (…) ausdrücklich an den (…) getroffenen Abreden festgehalten. Dies hindert die Annahme eines “Altfalles” und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes.“
In einer anderen Entscheidung (Urt. v. 18.11.2009 – 4 AZR 514/08) führt das BAG aus: „(…) Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Klausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch (…) ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“ (…)“

Geltende Tarifverträge mit Ausschlussfristen: Nachweisgesetz beachten!

Der Arbeitgeber hat nach dem Nachweisgesetz die Verpflichtung, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnis den wesentlichen Inhalt des Arbeitsvertrags schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer diese Niederschrift auszuhändigen – wenn dieser nicht schon einen schriftlichen Arbeitsvertrag hat. Hierbei ist das Augenmerk insbesondere auf § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG zu richten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet auf die Geltung von Tarifverträgen auf das Arbeitsverhältnis hinzuweisen. Dabei ist irrelevant, auf welcher Grundlage der Tarifvertrag gilt (Tarifbindung, Allgemeinverbindlicherklärung, betriebliche Übung) oder ob es sich um einen Branchen- oder Haustarifvertrag handelt. Fehlt dieser Hinweis auf den Tarifvertrag und enthält der Tarifvertrag eine Ausschlussfrist, greift diese Ausschlussfrist zwar. Jedoch hat der Arbeitnehmer – wenn er nicht innerhalb der Verfallsfrist Kenntnis von der Ausschlussklausel erhält – einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer wird dann so gestellt, als sei sein Anspruch nicht untergegangen. Auf die Ausschlussfrist selbst muss übrigens nicht ausdrücklich hingewiesen werden (vgl. BAG, Urt. v. 17.4.2002 – 5 AZR 89/01).

Unzulässige Rechtsausübung: Den Arbeitnehmer nicht von der Geltendmachung abhalten

Der Arbeitgeber kann sich nicht auf die Ausschlussfrist berufen, wenn sich dieses Berufen als eine gegen Treu und Glauben und damit gem. § 242 BGB unzulässige Rechtsausübung darstellt. Dies nimmt das BAG (Urteil vom 18.8. 2011 – 8 AZR 187/10 m.w.N.) an, wenn die zum Verfall des Anspruchs führende Untätigkeit des Arbeitnehmers hinsichtlich der erforderlichen Geltendmachung des Anspruchs durch ein Verhalten des Arbeitgebers veranlasst worden ist. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht von der Geltendmachung des Anspruchs bzw. der Einhaltung der Verfallfrist abhalten. Dies wird beispielsweise angenommen, wenn der Arbeitgeber durch positives Tun oder durch pflichtwidriges Unterlassen dem Arbeitnehmer die Geltendmachung des Anspruchs oder die Einhaltung der Frist erschwert oder unmöglich macht bzw. an objektiven Maßstäben gemessen den Eindruck erweckt hat, der Arbeitnehmer könne darauf vertrauen, dass der Anspruch auch ohne Wahrung der Ausschlussfrist erfüllt werde.

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¹ Z.B. BAG, Urt. v. 19. Juni 2018 – 9 AZR 615/17; Urt. v. 13. März 2013 – 5 AZR 954/11.
² Vgl. etwa BAG, Urt. v.  21. Januar 2015 – 10 AZR 84/14; Urt. v. 17. August 2011 – 5 AZR 406/10; BGH, Urt. v. 25. November 2015 – VIII ZR 360/14 mwN.; Urt. v. 5. Oktober 2005 – VIII ZR 382/04.

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▌Keine Unkündbarkeit, aber erschwerende Hürden

Auch ein behinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer kann gekündigt werden. Eine Unkündbarkeit, weil jemand schwerbehindert oder einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist, gibt es nicht. Jedoch sollen Schwerbehinderte und Gleichgestellte davor geschützt werden, dass sie allein wegen ihrer behinderungsbedingten Einschränkungen ihren Arbeitsplatz verlieren. Daher sieht das Gesetz in § 168 SGB IX (Zustimmung des Integrationsamts) und § 178 Abs. 2 SGB IX (Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung) besondere Formalitäten vor, die der Arbeitgeber bei einer Kündigung zwingend zu beachten hat und die den betroffenen Arbeitnehmer schützen.

▌Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§ 178 Abs. 2 SGB IX)

In Betrieben und Dienststellen, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, muss gem. § 177 Abs. 1 S. 1 SGB IX eine Schwerbehindertenvertretung gewählt werden. Besteht eine Schwerbehindertenvertretung, muss der Arbeitgeber diese vor jeder Kündigung eines Schwerbehinderten oder Gleichgestellten über die geplante Kündigung detailliert unterrichten und anhören (§ 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX). Einer Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung zur Kündigung – so wie ein Integrationsamt gem. § 168 SGB IX zustimmen muss –
bedarf es nicht. Die Schwerbehindertenvertretung kann die Kündigung nicht verhindern oder untersagen.

Beteiligung unabhängig von Betriebsgröße und Mindestbeschäftigungszeit

Das Erfordernis der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist allein an das Bestehen einer Schwerbehindertenvertretung geknüpft. Es muss daher keine bestimmte Betriebsgröße gegeben sein. Sofern ein Kleinbetrieb tatsächlich eine Schwerbehindertenvertretung hat, muss diese auch hier beteiligt werden. Auch muss der Arbeitnehmer – anders als beim Sonderkündigungsschutz iSd. § 168 SGB IX – keine Mindestbeschäftigungszeit von sechs Monaten vorweisen können.

Bei Nicht-Beachtung der Beteiligung: Unwirksamkeit der Kündigung

Die Nicht-Beteiligung einer vorhanden Schwerbehindertenvertretung kann dem Arbeitgeber ziemlich auf die Füße fallen: Unterlässt er die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, hat dies seit 2017 zur Folge, dass die Kündigung allein schon durch diesen Verstoß unwirksam ist (§ 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX).

Achtung: Kündigungsschutzklage erforderlich

Die Unwirksamkeit der Kündigung tritt nicht von allein ein. Der Arbeitnehmer muss binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 S. 1 KSchG) Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben, um die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen. Wird binnen dieser 3-Wochen-Frist keine Klage erhoben, wird die Kündigung – trotz des Mangels – rechtswirksam.

▌Vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX)

§ 168 SGB IX fordert vom Arbeitgeber, dass er einen Schwerbehinderten oder Gleichgestellten nur mit vorheriger(!) Zustimmung des Integrationsamts kündigen darf. Möchte der Arbeitgeber einen Schwerbehinderten oder Gleichgestellten kündigen, muss er sich also im Vorfeld an das Integrationsamt wenden. Das  Integrationsamt prüft sodann den konkreten Fall darauf hin, ob die geplante Kündigung mit der Behinderung im Zusammenhang steht oder nicht. Kommt das Integrationsamt zu dem Ergebnis, dass die geplante Kündigung nichts mit der Behinderung zu tun hat (z.B. der Arbeitnehmer hat etwas gestohlen, die Kündigung ist betriebsbedingt o.ä.), erteilt es die Zustimmung. Verweigert es die Zustimmung, weil die geplante Kündigung mit der Behinderung zu tun hat, ist die Kündigung ausgeschlossen.

Zustimmungserfordernis auch in Kleinbetrieben, aber sechs Monate Mindestbeschäftigungszeit

Um in den Genuss dieses besonderen Kündigungsschutzes zu kommen, muss das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung allerdings bereits länger als 6 Monate bestanden haben (§ 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB IX). Anders als beim allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist für den Sonderkündigungsschutz Schwerbehinderter und Gleichgestellter die Größe des Betriebes irrelevant. Schutz besteht auch in Kleinbetrieben.

Unwirksamkeit der Kündigung, wenn Zustimmung fehlt oder nicht eingeholt wird

Rechtsschutz gegen die Entscheidung des Integrationsamts

▌Kündigungsschutz bei Unkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung

Manchmal wissen Arbeitgeber gar nichts davon, dass sie einen Schwerbehinderten beschäftigen. Anders als beim Gleichstellungsantrag wird der Arbeitgeber nicht in das Verfahren involviert, wenn ein Arbeitnehmer beim Versorgungsamt einen Schwerbehindertenausweis beantragt bzw. einen Antrag auf Feststellung des GdB (Grad der Behinderung) stellt. Der Sonderkündigungsschutz ist jedoch nicht davon abhängig, dass der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung von der Schwerbehinderung Kenntnis hatte.

Muss ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber von sich aus darüber informieren, dass er schwerbehindert ist?

Darf ein Arbeitgeber nachfragen, ob eine Schwerbehinderung beim Arbeitnehmer vorliegt?

Wann muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber im Falle einer Kündigung von seiner Schwerbehinderung informieren?

Arbeitgeber ist von Antragstellung nach Zugang der Kündigung zu informieren

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▌Präventionsverfahren – Schutz für Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte

Das Präventionsverfahren gilt nur für Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte. Dies ergibt sich aus der systematischen Stellung der Norm („Sonstige Pflichten der Arbeitgeber; Rechte der schwerbehinderten Menschen“) und aus § 151 Abs. 1 SGB IX [vormals: § 68 Abs. 1 SGB IX a.F.]. Das Verfahren soll helfen, personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu befrieden. Ziel ist es, das Arbeitsverhältnis zu erhalten.¹ Der Arbeitgeber muss daher u.a. das Integrationsamt benachrichtigen und mit ihm die Möglichkeiten der Beseitigung von Schwierigkeiten in Bezug auf einen Arbeitnehmer erörtern.

Der Beitrag Schutz für Behinderte & Erkrankte –</br> Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Präventionsverfahren erschien zuerst auf Anwaltskanzlei Dr. Klostermann.

▌Nahezu schutzlos oder nicht? Auf die Anwendbarkeit des KSchG kommt es an…

Wie hoch der Schutz des Arbeitnehmers vor einer Kündigung ist, hängt maßgeblich davon ab, ob das KSchG anwendbar ist oder nicht.

Probezeit = im Regelfall kein KSchG

In der Probezeit kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer binnen zwei Wochen kündigen. Voraussetzung ist, dass die Probezeit vereinbart wurde und dass noch keine sechs Monate seit Beginn des Arbeitsverhältnisses vergangen sind (§ 622 Abs. 3 BGB). In der vereinbarten Probezeit ist das KSchG in der Regel nicht anwendbar. Dieses gilt nämlich in zeitlicher Hinsicht erst, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate (Wartezeit) überdauert hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). In der Regel ist auch eine Probezeit nur für die ersten sechs Monate vereinbart. Sollte ausnahmsweise eine längere Probezeit vereinbart werden, hat dies auf die zeitliche Anwendbarkeit des KSchG keine Auswirkungen.

Kleinbetrieb = kein KSchG

Nach Ablauf von sechs Monaten ist das KSchG anzuwenden, wenn der Betrieb kein Kleinbetrieb ist, dh. er muss idR. mehr als 10,25¹ Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG). Findet das KSchG aus zeitlichen Gründen oder da der Betrieb nur Kleinbetrieb ist keine Anwendung, ist der Kündigungsschutz stark reduziert.

Kündigung nur ein engen Ausnahmen unwirksam, wenn das KSchG nicht anwendbar ist

Die Kündigung wird bei Nichtanwendbarkeit des KSchG nur unwirksam sein, wenn

• sie sittenwidrig ist (§ 138 BGB),
• sie gegen das Maßregelungsverbot verstößt (§ 612a BGB),
• sie gegen ein Gesetz verstößt, bspw. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§§ 134 BGB i.V.m. dem jeweiligen schützenden Gesetz),
• sie aus formellen Gründen unwirksam ist, etwa bei fehlender Vollmachtsvorlage eines Vertreters (§ 174 BGB), bei fehlender Vertretungsmacht des Kündigenden (§ 180 BGB) oder bei fehlender Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB) oder
• wenn die Anhörung des (ggf. bestehenden) Betriebsrats (§ 102 Abs. 1 BetrVG) fehlt.

Hohes Schutzniveau bei Anwendbarkeit des KSchG

Bei Anwendbarkeit des KSchG wird die Kündigung auf „Herz und Nieren“ geprüft. Sie darf nicht sozial ungerechtfertigt sein, d.h. es muss einen tatsächlichen Kündigungsgrund (verhaltens-, betriebs- oder personenbedingt) geben. Gegebenenfalls ist zuvor abzumahnen. Die Kündigung muss außerdem das mildeste Mittel sein und es hat eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gegenüber dem Lösungsinteresse des Arbeitgebers stattzufinden (Verhältnismäßigkeit). Je nach Kündigungsart variieren die Anforderungen zusätzlich.

Auf den Punkt:

Ist ein Arbeitnehmer erkrankt und wird wegen der Erkrankung gekündigt, wird innerhalb der Probezeit und bei Nichtanwendung von § 1 KSchG die Kündigung nur auf „Willkür“ überprüft. Findet § 1 KSchG hingegen Anwendung, ist eine krankheitsbedingte Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

▌Krankheitsbedingte Kündigung und der Schutz durch das KSchG

Die Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung sind sehr hoch. Sie variieren je nach der Art der Fehlzeiten des Arbeitnehmers und wurden von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts immer weiter konturiert.

Arten krankheitsbedingter Fehlzeiten

Es wird zwischen folgenden krankheitsbedingten Fehlzeiten unterschieden:

• häufige Kurzerkrankungen
• Dauererkrankung
• Langzeiterkrankung

Bei häufigen Kurzerkrankungen dauert die einzelne Krankheit zwar in der Regel nicht lange an. Durch die Häufigkeit der Erkrankungen fehlt der Arbeitnehmer jedoch in der Gesamtheit so oft, dass dies dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist.

Bei einer Dauererkrankung erkrankt der Arbeitnehmer und fällt wegen dieser Erkrankung für die Zukunft sicher aus. Es ist nicht mehr davon auszugehen, dass er an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann.

Bei einer Langzeiterkrankung erkrankt der Arbeitnehmer sehr lang. Es ist jedoch nicht klar bzw. nicht ausgeschlossen, dass er wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann.

Anforderungen an eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung

Die Anforderderungen an eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung sind sehr hoch. Folgende Voraussetzungen müssen dabei zusammen (kumulativ) vorliegen:

– Vorliegen einer Krankheit

In allen oben genannten Konstellationen muss überhaupt eine Krankheit vorliegen. Krankheit ist dabei ein regelwidriger Körper- oder Geisteszustand, der heilbedürftig ist oder in der Arbeitsunfähigkeit wahrnehmbar zutage tritt.²

Nicht die Krankheit selbst ist dabei der Kündigungsgrund, sondern die mit der Krankheit verbundenen Betriebsablaufstörungen!

– Negative (Gesundheits-)Prognose

Im Zeitpunkt der Kündigung muss mit Blick in die Zukunft der Fortbestand krankheitsbedingter Fehlzeiten denkbar sein, die dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sind. Gegen eine solche negative Prognose kann etwa eine kürzlich erfolgreich durchgeführte Reha sprechen. Die negative Prognose ist einzelfallabhängig und bedarf der jeweiligen Prüfung im konkreten Fall.

An dieser Hürde scheitern viele krankheitsbedingte Kündigungen, da diese Prognose schwer zu treffen ist und allein die Erkrankung in der Vergangenheit nicht sanktioniert werden darf. Es müssen daher in einer Art Gesamtbetrachtung Schlüsse für die Zukunft gezogen werden, die eine negative Gesundheitsprognose rechtfertigen. Das dies im Einzelfall sehr schwer sein kann, liegt auf der Hand.

– Betriebsablaufstörungen oder Störung anderer betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen

Die künftig zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu Betriebsablaufstörungen oder der Beeinträchtigung anderer betrieblicher Interessen führen.

Entgeltfortzahlungskosten als Einschränkung betrieblicher Interessen

Es ist nach der Rechtsprechung anerkannt, dass allein die Entgeltfortzahlungskosten des Arbeitgebers die betrieblichen Interessen derart einschränken, dass eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist.

Bei häufigen Kurzerkrankungen können immer wieder Entgeltfortzahlungskosten entstehen, so dass hier die Voraussetzung oft erfüllt sein wird. Im Fall der Dauerkrankheit sind zwar weniger die Entgeltfortzahlungskosten ein Problem. Hier greift nach sechs Wochen das Krankengeld (siehe dazu auch den Beitrag → Vergütung bei Krankheit: Entgeltfortzahlung & Krankengeld).

Jedoch ist bei einer Dauererkrankung die Störung des betrieblichen Interesses offenkundig. Der Arbeitnehmer kehrt ja nicht mehr zurück. Auch im Fall der Langzeiterkrankung fallen Entgeltfortzahlungskosten i.d.R. nur für sechs Wochen an. Danach ist die Störung reduziert, da das Krankengeld greift. Jedoch können die Kosten für eine befristete Ersatzkraft oder andere Auffangmaßnahmen derart ins Gewicht fallen, dass das berechtigte wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt ist. Auch hieran scheitern in der Praxis viele Kündigungen. Den Arbeitgeber trifft nämlich insoweit die Darlegungslast, die in der Regel sehr schwer zu erfüllen ist.

– Verhältnismäßigkeit (Interessenabwägung)

Neben den bereits genannten Voraussetzungen muss die Kündigung zusätzlich verhältnismäßig sein. Das heißt sie muss zum einen das letzte denkbare Mittel sein (ultima-ratio). Hierbei wird aktuell diskutiert, welche Rolle die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung spielt (siehe hierzu auch den Beitrag → Schutz für Schwerbehinderte & Erkrankte: bEm und Präventionsverfahren). Zum anderen muss eine umfassende Abwägung des Interesses des Arbeitgebers – das Arbeitsverhältnis zu beenden – mit dem Interesse des Arbeitnehmers – das Arbeitsverhältnis fortzuführen – zugunsten des Arbeitgebers ausschlagen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, insbesondere Dauer der Fehlzeiten sowie Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es darf dem Arbeitgeber nach Abwägung dieser Interessen nicht zumutbar sein, diesen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Nur dann, wenn alle genannten Voraussetzungen kumulativ, also zusammen erfüllt sind, ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam.

¹ Beachte: Hat das Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004 begonnen, müssen in dem Betrieb nur mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sein, damit das KSchG Anwendung finden kann (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG).
² Schaub, Arbeitsrecht A-Z, 20. Aufl. 2016, Krankheit.

Der Beitrag Krankheit und Kündigung –</br> Darf das sein oder schließt sich das aus? erschien zuerst auf Anwaltskanzlei Dr. Klostermann.