BAG, Urteil vom 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18

Der Fall:

Der Kläger war bei der Beklagten, einer katholischen Kirchengemeinde, als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurde auf die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) Bezug genommen. § 57 KAVO sieht eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Als der Kläger Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend machte, verweigerte die Beklagte die Erfüllung dieser Ansprüche. Sie berief sich dabei auf die Ausschlussfrist. Der Kläger stellt die Wirksamkeit der Fristenregelung in Abrede und verlangt hilfsweise Schadensersatz, den er u.a. darauf stützt, dass ihm die Beklagte die Ausschlussfrist nicht hinreichend nachgewiesen habe, und klagte.

Das LAG Düsseldorf wies die Klage ab. Die hiergegen gerichtete Revision der Klägers beim BAG hatte Erfolg: Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche im Arbeitsvertrag genügt für den erforderlichen Nachweis nicht.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG urteilte, dass die in einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung enthaltene Ausschlussfrist im Volltext nachzuweisen sei.

Ausschlussfrist als wesentliche Arbeitsbedingung iSd. Nachweisgesetzes

Eine Ausschlussfrist ist eine wesentliche Arbeitsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG. Nach dieser Norm hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Erleichterte Nachweismöglichkeiten im Nachweisgesetz

§ 2 Abs. 3 NachwG sieht für bestimmte in die Niederschrift gem. § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG aufzunehmende Angaben Erleichterungen vor (sog. "qualifizierter Nachweis"). So können die Angaben nach Abs. 1 S. 2 Nr. 6 bis 9 und Abs. 2 Nr. 2 und 3 durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten, ersetzt werden. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche als „ähnliche Regelungen" auch diesen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen sollen. Jedoch betreffen die Erleichterungen des Abs. 1 S. 2 Nr. 6 sowie Abs. 2 Nr. 2 und 3 das Arbeitsentgelt, Abs. 1 S. 2  Nr. 7 die Arbeitszeit, Abs. 1 S. 2  Nr. 8 den Urlaub und Abs. 1 S. 2  Nr. 9 die Kündigung. Dementsprechend wird eine Ausschlussfrist von diesen Erleichterungen nicht erfasst.

Volltextnachweis für Geltung der Ausschlussfrist erforderlich

Der kirchliche Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer somit die Ausschlussfrist im Volltext nachweisen. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer ggf. im Wege des Schadensersatzes wegen Verletzung des Nachweisgesetzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 36/19 des BAG vom 30.10.2019

▌Für die Praxis:

Ist eine tariflichvertragliche Ausschlussfrist oder eine Ausschlussfrist in Betriebsvereinbarungen nun auch im Volltext in den Arbeitsvertrag aufzunehmen?

Bezüglich tariflicher Ausschlussfristen hat das BAG (Urt. v. 23.01.2002 - 4 AZR 56/01) entschieden, dass es keines gesonderten Nachweises einer tariflichen Ausschlussfrist bedarf, wenn der die Frist regelnde Tarifvertrag im Nachweis aufgeführt ist.

§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG fordert, dass in die Niederschrift mit den wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses auch ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, aufzunehmen ist. "Ähnliche Regelungen", unter die z.B. auch die KAVO fällt, werden hier - anders als in den Regelungen zum erleichterten Nachweis gem. § 2 Abs. 3 S. 1 NachwG - gerade nicht genannt.

Das BAG argumentiert in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2002 die Nichterforderlichkeit eines gesonderten Nachweises einer tariflichen Ausschlussfrist mit der Regelung des § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG:

"§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG benennt als Mindestinhalt der Niederschrift einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge. Diese Hinweispflicht würde wenig Sinn machen, wenn der Arbeitgeber nach dem gesetzgeberischen Willen darüber hinaus verpflichtet sein sollte, die in den Tarifverträgen geregelten wesentlichen Vertragsbedingungen gesondert im Nachweis aufzuführen. Der Vorschrift käme kein eigenständiger Regelungsgehalt mehr zu. Der Zweck der Vorschrift, im Sinne der Rechtsklarheit und -sicherheit auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Kollektivregelungen hinzuweisen, gebietet es nicht, z.B. tarifliche Bestimmungen - quasi „wiederholend” - nachzuweisen. Der Gesetzgeber ist davon ausgegangen, dass es unter Berücksichtigung des in der Bundesrepublik Deutschland historisch gewachsenen Systems, wonach der Arbeitgeber bereits verpflichtet sei, u.a. die für den Betrieb maßgeblichen Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen (§ 8 TVG), für die gesetzliche Verpflichtung nach Nr. 10 ausreiche, wenn allgemein auf die Geltung von Tarifverträgen unter Angabe des einschlägigen Tarifbereichs hingewiesen werde (BT-Dr 13/668, S. 11). Der Gesetzgeber hält eine detaillierte Auflistung der Regelungsinhalte der anwendbaren Tarifverträge nicht für nötig."

Unter Zugrundelegung dieser Argumentation ist davon auszugehen, dass die aktuelle Entscheidung des BAG vom 30.10.2019 zu kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nicht auf Ausschlussfristen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zu übertragen ist.

Mehr zum Thema Ausschlussklauseln kann im Beitrag → Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag - Ansprüche können zeitnah verfallen nachgelesen werden.

BAG, Urteil vom 16. Mai 2019 - 6 AZR 329/18

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger war viele Jahre bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Die Arbeitgeberin wurde insolvent. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt im Rahmen des zunächst in Eigenverwaltung betriebenen Insolvenzverfahrens. Zuvor hatte sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste iSd. § 125 Abs. 1 InsO geschlossen. Die Namensliste enthält auch den Namen des Klägers. Sein Arbeitsplatz musste wegen Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden. Die Hilfstätigkeiten, die der scwerbehinderte Kläger verrichtete, werden nunmehr von den verbliebenen Fachkräften miterledigt. Der Kläger kann andere Tätigkeiten jedoch nicht ausüben. Er hält die erfolgte Kündigung  für unwirksam und klagt. Dabei beruft er sich auf den tariflichen Sonderkündigungsschutz sowie den Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX aF (seit 01.01.2018: § 164 Abs. 4 SGB IX).

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Auch die Revision des Klägers vor dem BAG hatte keinen Erfolg: Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis beendet.

Die Argumentation des BAG:

Zum einen entfaltet der tarifliche Sonderkündigungsschutz gem. § 113 S. 1 InsO keine Wirkung, wogegen auch keine verfassungsrechtlichen Bedenken bestehen. Da die beklagte Arbeitgeberin auch über keine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit verfügt, kommt der Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 SGB IX aF (seit 01.01.2018: § 164 Abs. 4 SGB IX) zudem nicht zum Tragen. Insbesondere war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, für den Kläger einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigt. Ein Arbeitgeber kann eine solche unternehmerische Entscheidung treffen, die den Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Ohne eine etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen bestehenden freien Arbeitsplatz ist der besondere Beschäftigungsanspruch eines Schwerbehinderten nicht zu berücksichtigen.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 21/19 des BAG vom 16.05.2019

BAG, Urteil vom 16. Mai 2019 - 8 AZR 530/17

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger ist bei der beklagten Stadt als Technischer Angestellter beschäftigt. Im Zeitraum August 2014 bis März 2016 war er arbeitsunfähig erkrankt. Im September 2015 wurde der Kläger betriebsärztlich untersucht. Die Betriebsärztin befürwortete in ihrer Beurteilung im Oktober 2015 eine stufenweise Wiedereingliederung zur vorsichtigen Heranführung an die Arbeitsfähigkeit mit bestimmten Einschränkungen in der Tätigkeit. Der Kläger beantragte sodann bei der beklagten Stadt unter Vorlage des Wiedereingliederungsplans seines behandelnden Arztes von Ende Oktober die stufenweise Wiedereingliederung in das Erwerbsleben im Zeitraum vom 16. November 2015 bis zum 15. Januar 2016. Der Wiedereingliederungsplan des behandelnden Arztes sah keine Einschränkungen in der Tätigkeit vor. Als absehbaren Zeitpunkt der Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit gab der behandelnde Arzt den 18. Januar 2016 an. Anfang November lehnte die Beklagte diesen Wiedereingliederungsplan ab. Begründet wurde dies damit, dass ein Einsatz des Klägers im bisherigen Aufgabengebiet/Tätigkeitsbereich wegen der in der betriebsärztlichen Beurteilung aufgeführten Einschränkungen nicht möglich sei. Der Kläger legte daraufhin einen zweiten Wiedereingliederungsplanvor. Dieser sah eine Wiedereingliederung in der Zeit vom 4. Januar bis zum 4. März 2016 vor. Es lag zudem ein Bericht der behandelnden Psychologin bei, wonach Einschränkungen in der Tätigkeit nicht mehr bestanden. Die Beklagte stimmte nach erneuter - nun positiver - Beurteilung durch die Betriebsärztin zu. Diese Wiedereingliederung war auch erfolgreich. Der Kläger erlangte am 7. März 2016 seine volle Arbeitsfähigkeit wieder.

Der Kläger zog allerdings vor das Arbeitsgericht. Er fordert mit seiner Klage von der Beklagten den Ersatz der Vergütung, die ihm in der Zeit vom 18. Januar bis zum 6. März 2016 dadurch entgangen ist, dass die beklagte Stadt ihn nicht entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans vom 28. Oktober 2015 beschäftigt hat. Das Arbeitsgericht hat diese Klage abgewiesen. Der Kläger legte hiergegen Berufung beim Landesarbeitsgericht ein. Das LAG hat der Klage sodann im Wesentlichen stattgegeben. Die beklagte Stadt ging hiergegen in Revision beim Bundesarbeitsgericht und hatte damit Erfolg: Nach dem BAG steht dem Kläger kein Schadensersatz zu.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG sah keine Verpflichtung der beklagten Stadt, dass sie den Kläger entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans vom 28. Oktober 2015 in der Zeit vom 16. November 2015 bis zum 15. Januar 2016 hätte beschäftigen müssen. Ein Arbeitgeber kann zwar nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX aF (seit 01.01.2018: . § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX)  verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung derart mitzuwirken, dass er den Beschäftigten entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigt. Im Fall des Klägers lagen allerdings besondere Umstände vor, aufgrund derer die beklagte Stadt ihre Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan vom 28. Oktober 2015 verweigern durfte. Es bestand aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin vom 12. Oktober 2015 die begründete Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Diese begründeten Zweifel an der Geeignetheit des Wiedereingliederungsplans ließen sich auch nicht bis zum vorgesehen Beginn der Maßnahme ausräumen. Folglich bestand auch kein Schadensersatzanspruch.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 22/19 des BAG vom 16.05.2019