BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15

Der Fall:

Geklagt hatte ein Wissenschaftler. Dieser war bei der Beklagten vom 01. August 2001 bis 31. Dezember 2013 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde beendet. Der Kläger verlangte für nicht genommenen Urlaub aus den Jahren 2012 und 2013 im Umfang von 51 Arbeitstagen Urlaubsabgeltung. Während des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger keine Urlaubsanträge gestellt.

Die Vorinstanzen hatten der Klage des Wissenschaftlers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten. Die Revision des beklagten Arbeitgebers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Der Neunte Senat des BAG verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück.

Die Argumentation des BAG:

§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG regelt, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung des BAG selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig - aber erfolglos - aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Jedoch konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen. Dieser war während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet.
Diese Rechtsprechung hat der Senat weiterentwickelt und damit die Vorgaben des EuGH (Urteil vom 6. November 2018 - C-684/16 [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt.

Arbeitgeber obliegt Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs

Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs.

Richtlinienkonforme Auslegung: Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub verfallen wird

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

BAG, Urteil vom 22. Januar 2019 - 9 AZR 45/16

Der Fall:

Geklagt hatte eine Witwe, die Alleinerbin ihres Ehemanns ist, dessen Arbeitsverhältnis mit seinem Tod endete. Der verstorbene Ehemann hatte nach dem auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub. Darüber hinaus war der Ehemann anerkannt schwerbehindert, so dass ihm auch Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach dem SGB IX zustand. Die Witwe verlangte die Abgeltung des Resturlaubs ihres verstorbenen Ehemanns, der diesem zum Zeitpunkt seines Todes noch zustand.

Die Vorinstanzen hatten der Klage der Witwe stattgegeben. Die Revision des beklagten Arbeitgebers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Der Neunte Senat des BAG urteilte, dass der nicht gewährte Urlaub des Erblassers abzugelten ist.

Die Argumentation des BAG:

Wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

Auslegung des Unionsrechts gebietet Abgeltung des Resturlaubs

Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der EuGH hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 - C-569/16 und C-570/16 - [Bauer und Willmeroth]; siehe dazu bereits den Blog-Beitrag → "Tod des Arbeitnehmers – Vererbbarkeit des Urlaubsanspruchs"). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird.

Abgeltungsanspruch umfasst auch Zusatzurlaub für Schwerbehinderte und tariflichen Mehrurlaub

Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF (seit 01.01.2018: § 208 SGB IX) sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.

EuGH, Urteil vom 6. November 2018 -  C-569/16, C-570/16

Der Fall:

Zwei Witwen als Alleinerbinnen beantragten bei den ehemaligen Arbeitgebern ihrer verstorbenen Ehemänner eine finanzielle Vergütung für von den Verstorbenen nicht genommene Urlaubstage. Die Arbeitgeber lehnten die Zahlung ab, worauf die Witwen die deutschen Arbeitsgerichte anriefen.

Das mit diesen Rechtsstreitigkeiten befasste Bundesarbeitsgericht (BAG) ersucht den Gerichtshof, in diesem Kontext das Unionsrecht auszulegen, wonach jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhält und dieser Anspruch außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf.

Der Europäische Gerichtshof hatte 2014 bereits entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit seinem Tod untergeht. Fraglich war in den Augen des BAG jedoch, ob diese Rechtsprechung auch dann gelte, wenn eine solche finanzielle Vergütung nach dem nationalen Recht nicht Teil der Erbmasse werde - wie dies in Deutschland nämlich der Fall sei. Zudem könne der mit dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgte Zweck, dem Arbeitnehmer Erholung zu ermöglichen und einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zur Verfügung zu stellen, nach dem Tod des Arbeitnehmers nicht mehr verwirklicht werden.

Die Argumentation des EuGH:

Der Europäische Gerichtshof bestätigte nun mit seinem Urteil, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Unionsrecht nicht mit seinem Tod untergeht. Außerdem können die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers eine finanzielle Vergütung für den von ihm nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen.

Unmittelbares Berufen auf Unionsrecht gegenüber allen Arbeitgebern möglich

Sofern das nationale Recht eine solche Möglichkeit ausschließt und sich daher als mit dem Unionsrecht unvereinbar erweist, können sich die Erben unmittelbar auf das Unionsrecht berufen, und zwar sowohl gegenüber einem öffentlichen als auch gegenüber einem privaten Arbeitgeber.

Unionsrecht geht vor

Stellt sich heraus, dass eine nationale Regelung (wie die in Rede stehende deutsche Regelung) nicht im Einklang mit dem Unionsrecht ausgelegt werden kann, hat das mit einem Rechtsstreit zwischen dem Rechtsnachfolger eines verstorbenen Arbeitnehmers und dessen ehemaligem Arbeitgeber befasste nationale Gericht die nationale Regelung unangewendet zu lassen und dafür Sorge zu tragen, dass der Rechtsnachfolger von dem ehemaligen Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer gemäß dem Unionsrecht erworbenen und vor seinem Tod nicht mehr genommenen bezahlten Jahresurlaub erhält.

Keine Unterscheidung zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern

Das nationale Gericht muss entgegenstehende nationale Regelungen unabhängig davon, ob an dem Rechtsstreit ein staatlicher Arbeitgeber oder ein privater Arbeitgeber beteiligt sind, unangewendet lassen.

Zwangsläufig ausgeschlossene Erholungsfunktion des Urlaubs steht Anspruch nicht entgegen

Der Europäische Gerichtshof erkennt an, dass der Tod des Arbeitnehmers unvermeidlich zur Folge hat, dass er die Entspannungs- und Erholungszeiten nicht mehr wahrnehmen kann, die mit dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der ihm zustand, verbunden sind. Der zeitliche Aspekt ist jedoch nur eine der beiden Komponenten des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub, das einen wesentlichen Grundsatz des Sozialrechts der Union darstellt und in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ausdrücklich als Grundrecht verankert ist.

Europäische Grundrechte umfassen auch Anspruch auf Bezahlung von Urlaub

Dieses Grundrecht umfasst auch einen Anspruch auf Bezahlung im Urlaub und – als eng mit diesem Anspruch auf „bezahlten“ Jahresurlaub verbundener Anspruch – den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub.

Vermögen des verstorbenen Arbeitnehmers betroffen

Diese finanzielle Komponente ist rein vermögensrechtlicher Natur und daher dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen, so dass der tatsächliche Zugriff auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub dem Vermögen des Arbeitsnehmers und in der Folge denjenigen, auf die es im Wege der Erbfolge übergehen soll, durch den Tod des Arbeitnehmers nicht rückwirkend entzogen werden kann.