Arbeitszeit Archive - Anwaltskanzlei Dr. Klostermann

Elternteilzeit & Ablehnung – Gründe im Ablehnungsschreiben bei Prozess ausschlaggebend

Anwaltskanzlei Dr. Klostermann — Fri, 14 Jun 2019 09:47:12 +0000

Wenn ein Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit beantragt hat, der Arbeitgeber diese abgelehnt hat und der Arbeitnehmer nun dagegen klagt, kann der Arbeitgeber nicht jedwede der Elternteilzeit entgegenstehende Gründe für sich nutzbar machen. Nach dem BAG (Urt. v. 11.12.2018 – 9 AZR 298/18) kann er nur entgegenstehende Gründe einwenden, auf die er sich bereits in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben berufen hat. Bei einer unberechtigten Ablehnung der Elternteilzeit können zudem Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers entstehen.

BAG, Urteil vom 11. Dezember 2018 - 9 AZR 298/18

Der Fall:

Eine Arbeitnehmerin streitet mit ihrem Arbeitgeber über den Anspruch auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit während ihrer Elternzeit (Elternteilzeit) gem. § 15 Abs. 5-7 BEEG. Die Klägerin ist seit März 2012 bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden tätig. Sie nahm vom 7. April 2015 bis zum 6. April 2017 Elternzeit in Anspruch. Mit Schreiben vom 8. Juli 2016 beantragte die Klägerin eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit ab dem 1. November 2016 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden einschließlich der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit. Die Beklagte lehnte den Antrag mit Schreiben vom 11. Juli 2016 zunächst ohne nähere Begründung und mit weiterem Schreiben vom 22. Juli 2016 unter Hinweis darauf ab, dass der Arbeitsplatz für die Dauer der Elternzeit durch den Mitarbeiter H besetzt worden sei und darüber hinaus kein Beschäftigungsbedarf bestehe. Nachdem eine Kollegin aus der Abteilung der Klägerin ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, beantragte die Klägerin mit Schreiben vom 1. August 2016 erneut die Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit. Auch diesen Antrag lehnte die Beklagte ab. Im Ablehnungsschreiben vom 19. August 2016 unterbreitete sie der Klägerin aber ein Angebot über eine geringer vergütete Teilzeitbeschäftigung als Sachbearbeiterin in einem anderen Bereich, das diese ablehnte.

Die Arbeitnehmerin reichte daraufhin Klage beim Arbeitsgericht ein, mit der sie die Verurteilung der Beklagten zur Zustimmung zu ihrem Angebot vom 8. Juli 2016, hilfsweise dem vom 1. August 2016 begehrte. Das Arbeitsgericht entschied zugunsten der Klägerin und gab ihrem Hauptantrag - Zustimmung zum Angebot vom 8. Juli - statt. Die Beklagte ging sodann in Berufung vor dem Landesarbeitsgericht. Das LAG änderte das Urteil des Arbeitsgerichts ab und wies die Klage als unzulässig ab. Es war der Ansicht, dass bei der Klägerin kein Rechtschutzbedürfnis für ihre Klage bestehe, da der gesamte Zeitraum, für den sie die Vertragsänderung auf Teilzeit erstrebte, bereits in der Vergangenheit liege. Die Klage sei letztlich objektiv sinnlos. Die Klägerin legte gegen das Urteil des LAG Revision beim Bundesarbeitsgericht ein - mit einem gewissen Erfolg.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG nahm das Vorliegen des Rechtschutzbedürfnisses trotz der inzwischen beendeten Elternzeit an, so dass nach Zurückverweisung an das LAG dieses inhaltlich neu über den Fall zu entscheiden hat. Darüber hinaus machte das BAG Ausführungen dazu, welche angeführten Gründe des beklagten Arbeitgebers für die Ablehnung des Elternteilzeitantrags bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit oder Unrechtmäßigkeit der Ablehnung nur berücksichtigt werden dürfen.

Inzwischen beendete Elternzeit lässt Rechtschutzbedürfnis für eine Klage nicht automatisch entfallen

Zunächst stellte das BAG - unter Verweis auf seine ständige Rechtsprechung¹ - klar, dass der auf Zustimmung zur Elternteilzeit gerichteten Klage nicht bereits deshalb das Rechtsschutzbedürfnis fehle, weil die Elternzeit inzwischen beendet ist. Das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis verlangt das Vorliegen eines berechtigten Interesses an der Inanspruchnahme der Gerichte. Es fehlt, wenn eine Klage oder ein Antrag objektiv schlechthin sinnlos ist, wenn also der Kläger unter keinen Umständen mit seinem prozessualen Begehren irgendeinen schutzwürdigen Vorteil erlangen kann. Die Klägerin nehme die Gerichte mit ihrer Klage nicht unnütz in Anspruch. Es könnte nämlich ein Schadensersatzanspruch der Klägerin bestehen, wenn die Ablehnung des Elternteilzeitantrags zu Unrecht erfolgt sein sollte. Das Bestehen eines Anspruchs auf Zustimmung zur Elternteilzeit stellt eine materiell-rechtliche Vorfrage für einen Schadensersatzanspruch dar. Somit besteht das Interesse der Klägerin an einer inhaltlichen gerichtlichen Entscheidung auch nach Ablauf der Elternzeit noch fort.

Möglicher Schadensersatzanspruch bei unberechtigter Ablehnung

Sofern die gerichtliche Prüfung der Ablehnung des Teilzeitantrags ergeben sollte, dass diese zu Unrecht erfolgt ist, kann vom Arbeitgeber Schadensersatz verlangt werden. Mit Rechtskraft eines solchen obsiegenden Urteils würde die erstrebte Zustimmung des Arbeitgebers zur Elternteilzeit als abgegeben gelten (§ 894 S. 1 ZPO). Dies wiederum hat zur Folge, dass dadurch eine rückwirkende Vertragsänderung ausgelöst wird, d.h. die Vergangenheit so behandelt wird, als wäre es zu einem ordnungsgemäßen Elternteilzeit-Arbeitsverhältnis gekommen. In diesem Arbeitsverhältnis konnte - wegen der unberechtigten Verweigerung - jedoch nicht gearbeitet werden, was zur Folge hat, dass die Arbeitnehmerin kein Geld verdienen konnte und der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung erhalten hat. Da der Arbeitgeber aber mit seiner unberechtigten Ablehnung der Elternteilzeit diese Unmöglichkeit (§ 275 BGB) der Arbeitsleistung selbst zu verantworten hat, bleibt der Vergütungsanspruch der Arbeitnehmerin erhalten.² Ihr steht dann als Schadensersatzanspruch gem. § 611a Abs. 2, § 326 Abs. 2 S. 1 Alt. 1 iVm. § 275 Abs. 1 BGB der Vergütungsanspruch für diese Zeit zu, auch wenn der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung erhalten hat.

Maßgaben für die Überprüfung der Ablehnung

Wenn es zu einer Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Ablehnung kommt, muss beurteilt werden, ob dem Anspruch der Klägerin dringende betriebliche Gründe entgegenstehen (vgl. § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG). Zudem muss die Ablehnung form- und fristgerecht erfolgt sein.

Vorliegen dringender betrieblicher Gründe

An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Dies verdeutlicht bereits der Begriff „dringend”. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder auch sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen mithin von erheblichem Gewicht sein. Sie müssen sich nach der ständigen Rechtsprechung des BAG gleichsam als zwingende Hindernisse für die beantragte Elternteilzeit darstellen.³

Ablehnung des Elternteilzeitantrags einschließlich Begründung muss schriftlich erfolgen

Die Ablehnung von Elternteilzeitanträgen bedarf nach § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG der schriftlichen Begründung innerhalb von vier Wochen nach Zugang des Elternteilzeitantrags. Das bedeutet, dass die Ablehnung unter Einhaltung der Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB erfolgen muss. Dies erfordert zwingend die Unterzeichnung durch eigenhändige Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens.

Inhaltliche Anforderungen an die Begründung der Ablehnung

In seinem Ablehnungsschreiben hat der Arbeitgeber den wesentlichen Kern der betrieblichen Hinderungsgründe zu benennen. Er muss die Tatsachen mitteilen, die für die Ablehnung maßgeblich sind. Es bedarf nach dem BAG dazu aber weder einer „schlüssigen” noch einer „substanziierten” Darlegung.⁴

Achtung: Für Prozess sind nur Gründe relevant, die in form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt wurden!

Das BAG stellt in seiner Entscheidung klar, dass der Arbeitgeber sich im Prozess nur auf solche Gründe stützen darf, die er bereits in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt hat. Dies folge aus der Auslegung des § 15 Abs.7 S. 4 BEEG. Zwar regele diese Bestimmung nicht ausdrücklich, dass der Arbeitgeber mit Ablehnungsgründen, die er im Ablehnungsschreiben nicht bezeichnet hat, in einem späteren Rechtsstreit präkludiert ist [Anm.: Juristen nennen es "präkludiert", wenn etwas zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr geltend gemacht oder eingebracht werden kann].

Annahme einer solchen Präklusion stößt nach dem BAG auf keine rechtlichen Bedenken

Nach dem Wortlaut von § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG „muss“ der Arbeitgeber die Ablehnung mit einer schriftlichen Begründung versehen. Durch die Verwendung des Wortes „muss“ habe der Gesetzgeber die besondere Bedeutung der Begründungspflicht hervorgehoben. Dies spreche dafür, dass deren Verletzung nicht ohne prozessuale Folgen bleiben soll. Der Annahme einer solchen Präklusion stehe auch die Gesetzessystematik nicht entgegen. Zudem sei es Sinn und Zweck der Vorschrift, dass der Arbeitgeber in einem Rechtsstreit dem Elternteilzeitbegehren nur solche Gründe entgegensetzen kann, auf die er sich bereits in dem form- und fristgebundenen Ablehnungsschreiben berufen hat. Das BAG führt diesbezüglich aus: "Das Begründungserfordernis verlangt vom Arbeitgeber die frühzeitige Prüfung, ob und ggf. welche Gründe der begehrten Elternteilzeit entgegenstehen und ob diese zwingende Hindernisse im Sinne eines dringenden betrieblichen Grundes nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG darstellen. Dadurch soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung vorschnell oder mit einer nur vorgeschobenen Begründung abwehrt. Die schriftliche Begründung soll zugleich den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, die Chancen einer streitigen Durchsetzung des Verringerungsanspruchs zu beurteilen (..). Bliebe eine unvollständige oder unrichtige schriftliche Begründung folgenlos oder verwiese man den Arbeitnehmer bei einem Verstoß gegen das Begründungserfordernis allein auf Schadensersatzansprüche (...), würde dieser Zweck vereitelt. Der Arbeitnehmer könnte dadurch von der Durchsetzung seines Primäranspruchs abgehalten werden. Der gesetzgeberische Zweck, dem Arbeitnehmer durch die schriftliche Begründung der Ablehnung eine tatsachenbasierte Beurteilungsgrundlage zu verschaffen, die Erfolgsaussichten einer Klage auf Zustimmung zur begehrten Elternteilzeit überprüfen zu können, lässt sich nur wirkungsvoll erreichen, wenn der Arbeitgeber im späteren Prozess die von ihm begehrte Klageabweisung nur auf solche Gründe stützen kann, die er dem Arbeitnehmer zuvor nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG mitgeteilt hat."

¹ Vgl. BAG 19. Februar 2013 - 9 AZR 461/11 - Rn. 10, BAGE 144, 253; 15. Dezember 2009 - 9 AZR 72/09 - Rn. 25 mwN.
² Vgl. BAG 27. Februar 2018 - 9 AZR 167/17 - Rn. 23; 19. August 2015 - 5 AZR 975/13 - Rn. 25 f.
³ Vgl. zu den Anforderungen im Einzelnen: BAG 15. Dezember 2009 - 9 AZR 72/09 - Rn. 45 ff.; 5. Juni 2007 - 9 AZR 82/07 - Rn. 48 ff., BAGE 123, 30.
⁴ Vgl. BAG 5. Juni 2007 - 9 AZR 82/07 - Rn. 66, BAGE 123, 30.

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Ausgleich von Höchstarbeitszeit – Urlaubs- und Feiertage sind keine Ausgleichstage

Anwaltskanzlei Dr. Klostermann — Tue, 23 Oct 2018 19:36:46 +0000

Bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz müssen Ausgleichstage berücksichtigt werden. Als Ausgleichstag kann aber nicht jedweder Tag herangezogen werden. Das BVerwG (Urt. v. 09.05.2018 – 8 C 13.17) hat nämlich entschieden: Urlaubstage und gesetzliche Feiertage sind tabu.

BVerwG, Urteil vom 09. Mai 2018 - 8 C 13.17

Der Fall:

Es klagte das Universitätsklinikum Köln. Dieses führt für die bei ihm beschäftigten Ärzte sogenannte Arbeitszeitschutzkonten. Durch diese soll die Einhaltung der höchstzulässigen Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt sichergestellt werden. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wird hierbei als Soll verbucht und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden als Haben erfasst. Urlaubstage des gesetzlichen Mindesturlaubs werden so wie Tage, an denen regulär gearbeitet wird, verbucht. Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen sowie gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, wurden als Ausgleichstage gewertet. Sie wurden dementsprechend mit einer geleisteten Arbeitszeit von null Stunden erfasst. Dadurch konnten diese Tage als Ausgleichstage für überdurchschnittlich geleistete Arbeit an anderen Tagen herangezogen werden. Diese Handhabung wurde dem Kläger durch die Bezirksregierung Köln untersagt. Diese sah in dieser Praxis einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz. Das Universitätsklinikum klagte dagegen und verlor beide Vorinstanzen. Auch vor dem BVerwG hatte der Kläger keinen Erfolg.

Die Argumentation des BVerwG:

Das BVerwG sah eine Heranziehung sowohl von Urlaubstagen als auch gesetzlichen Feiertagen als Ausgleichstage als unzulässig an. Dies gilt auch für tarifliche Mehrurlaubstage.

Keine Heranziehung von Urlaubstagen

Nach dem BVerwG dürfen Urlaubstage - selbst wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen - bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem ArbZG nicht als Ausgleichstage herangezogen werden. Als Ausgleichstage können nur Tage dienen, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen der Urlaubsgewährung von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Dies ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang von § 3 Abs. 2 ArbZG sowie § 7 Abs. 8 ArbZG und Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Aus dem Zweck der Regelungen des ArbZG ergibt sich zudem, dass ein Ausgleich zu viel geleisteter Arbeitszeit nur durch Freistellung zu anderen Arbeitszeiten innerhalb des Ausgleichszeitraums erfolgen kann.

Keine Heranziehung von gesetzliche Feiertagen, die auf einen Werktag fallen

Genauso wenig dürfen gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, als Ausgleichstage herangezogen werden. Bei gesetzlichen Feiertagen handelt es sich um keine Werktage. Sie sind grundsätzlich beschäftigungsfrei. Eine Beschäftigung von Arbeitnehmern an gesetzlichen Feiertagen kommt nach § 10 ArbZG unter den dort genannten Voraussetzungen nur ausnahmsweise in Betracht. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag ausnahmsweise beschäftigt, müssen sie zudem gem. § 11 Abs. 3 S. 2 ArbZG einen Ersatzruhetag haben. Eine Einbeziehung in den Ausgleich bei der Berechnung der werktäglichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz scheidet somit aus.

Europarecht steht dem nicht entgegen

Auch Unionsrecht steht dieser Bewertung nicht entgegen. Die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union, die zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer erlassen wurde, verpflichtet die Mitgliedstaaten zur Gewährleistung eines Mindeststandards. Darüber hinausgehende, den Standard verbessernde nationale Regelungen werden hierdurch gerade nicht ausgeschlossen.

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Erhöhung der Arbeitszeit – Wie Teilzeitkräfte aufstocken können

Anwaltskanzlei Dr. Klostermann — Wed, 14 Mar 2018 15:56:18 +0000

Es gibt immer wieder Situationen, in denen ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer seine Arbeitszeit (wieder) erhöhen möchte. Manchmal ist es einfach der Wunsch, mehr Stunden zu arbeiten und mehr zu verdienen. Manchmal hat sich die Lebenssituation geändert, z.B. die Kinder sind größer geworden. Aber gibt es einen Anspruch auf Erhöhung oder Verlängerung der Arbeitszeit? Was muss ein Teilzeitbeschäftigter tun, um sein Ziel zu erreichen? Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber?

Übersicht

Kein direkter Anspruch auf Verlängerung oder Erhöhung der Arbeitszeit
Aber: Anspruch auf Bevorzugung bei Stellenbesetzungen des Arbeitgebers
Wer kann einen Wunsch nach Verlängerung/Erhöhung tätigen?
Was muss der Arbeitnehmer mit Verlängerungswunsch tun?
Der zu besetzende freie Arbeitsplatz
Ein entsprechender freier Arbeitplatz ist da - Was kann noch im Weg stehen?
Ablehnung? Arbeitsgerichtliche Klärung möglich

▌Kein direkter Anspruch auf Verlängerung oder Erhöhung der Arbeitszeit

Anders als beim Wunsch nach Verringerung der Arbeitszeit (siehe dazu ausführlich den Beitrag → „Beruflich kürzertreten – Wie die Verringerung der Arbeitszeit funktioniert“), kennt das Gesetz keinen Anspruch auf Verlängerung oder Erhöhung der Arbeitszeit. Ein solcher Anspruch würde den Arbeitgeber nämlich zu Mehrbelastungen zwingen (z.B. höhere Personalkosten, ggf. Schaffung von neuen Stellen,…).

▌Aber: Anspruch auf Bevorzugung bei Stellenbesetzungen des Arbeitgebers

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der eine verlängerte Arbeitszeit wünscht, bekommt eine Bevorzugung, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende freie Stelle neu besetzen möchte. Gem. § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

▌Wer kann einen Wunsch nach Verlängerung/Erhöhung tätigen?

Um einen Verlängerungswunsch zu tätigen, genügt es, dass aktuell eine Teilzeitbeschäftigung vorliegt. Auch bei einer Einstellung von vornherein als Teilzeitkraft, bei geringfügiger Beschäftigung oder auch bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Anmeldung eines Verlängerungswunsches möglich. Es ist nicht erforderlich, dass in der Vergangenheit irgendwann einmal eine Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG erfolgt ist.

Sperrfrist des § 8 TzBfG gilt nicht für Verlängerungsbegehren

Auch wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit seine Arbeitszeit verringert hat und die diesbezügliche 2-Jahres-Sperrfrist nach § 8 TzBfG noch nicht um ist, kann er ein Verlängerungsbegehren beim Arbeitgeber anmelden. Die 2-Jahres Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG bezieht sich ausschließlich auf eine erneute Verringerung der Arbeitszeit. Einem Verlängerungswunsch steht sie nicht entgegen.

Keine Wartezeiten & keine Mindestmitarbeiterzahl im Betrieb

Anders als bei der Verringerung der Arbeitszeit, die das sechsmonatige Bestehen des Arbeitsverhältnisses und eine Mindestarbeitnehmerzahl von 15 Personen erfordert (vgl. § 8 Abs. 1 und Abs. 7 TzBfG), gibt es solche Voraussetzungen für den Wunsch nach einer Arbeitszeitverlängerung nicht. Hier ist nur erforderlich, dass ein entsprechender freier Arbeitsplatz iSv § 9 TzBfG vorhanden ist, bei dem der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit Verlängerungswunsch bevorzugt zu berücksichtigen ist.

▌Was muss der Arbeitnehmer mit Verlängerungswunsch tun?

Der Arbeitnehmer muss lediglich dem Arbeitgeber (oder einem Vorgesetzten, der den Arbeitgeber vertritt) gegenüber entäußern, dass er eine Erhöhung der Arbeitszeit begehrt. Eine bestimmte Form ist dafür nicht einzuhalten. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich aber, das Verlängerungsbegehr schriftlich zu machen. Auch muss noch kein konkreter gewünschter Umfang oder gar ein bestimmter Arbeitsplatz bezeichnet werden.

▌Der zu besetzende freie Arbeitsplatz

Arbeitgeber muss über freie Arbeitsplätze informieren

Gem. § 7 Abs. 2 TzBfG hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.

Es muss keine Vollzeitstelle sein

§ 9 TzBfG bezieht sich nicht nur auf Vollzeitstellen. Es genügt, dass der zu besetzende freie Arbeitsplatz eine längere Arbeitszeit aufweist als die aktuelle Teilzeitbeschäftigung.

„Entsprechender“ freier Arbeitsplatz – Was bedeutet das?

Dies bedeutet, dass der freie Arbeitsplatz dem Arbeitsplatz des Arbeitnehmers vergleichbar sein muss. Zudem muss eine fachliche und persönliche Eignung vorliegen. Es muss sich um eine gleiche oder zumindest ähnliche Tätigkeit handeln. Außerdem muss der Arbeitnehmer bereits über die nötige Ausbildung / Qualifikation verfügen. Das BAG (Urt. v. 08.05.2007 – 9 AZR 874/06) führt dazu aus: „Für die Prüfung, ob ein „entsprechender Arbeitsplatz” besetzt werden soll, kommt es nur auf die Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze an. Der zu besetzende freie Arbeitsplatz muss mit dem von dem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bisher besetzten Arbeitsplatz gleich oder zumindest vergleichbar sein. Das schließt ein, dass der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund seiner bisher ausgeübten Tätigkeit die erforderliche Eignung und Qualifikation hat.“

Übrigens: Eine Hochstufung oder Beförderung kann beispielsweise über § 9 TzBfG nicht erreicht werden!

▌Ein entsprechender freier Arbeitplatz ist da – Was kann noch im Weg stehen?

Einer Berücksichtigung können dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Zudem ist denkbar, dass mehrere teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer den Wunsch nach Erhöhung der Arbeitszeit angemeldet haben.

Entgegenstehende dringende betriebliche Gründe

Der Beurteilungsmaßstab, was dringende betriebliche Gründe sind, die einer Berücksichtigung entgegenstehen können, sind höher anzusetzen als beim Wunsch nach Arbeitszeitverringerung. Hier spielen weniger organisatorische oder arbeitsablauftechnische Kriterien eine Rolle als personelle Aspekte.

Personelle Aspekte

Das BAG (Urt. v. 08.05.2007 – 9 AZR 874/06) führt recht anschaulich aus: „Nach § 9 TzBfG dürfen der vorrangigen Berücksichtigung des die Verlängerung wünschenden Arbeitnehmers keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Die negative Anspruchsvoraussetzung des Nichtentgegenstehens bezieht sich regelmäßig nur auf die personelle Auswahl für die Besetzung des freien Arbeitsplatzes. Denn der Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung setzt schon voraus, dass der Arbeitgeber in freier Entscheidung die Besetzung des freien Vollzeitarbeitsplatzes für sinnvoll hält. Wenn ein entsprechender Arbeitsplatz nach dem Willen des Arbeitgebers besetzt werden soll, können betriebliche Ablehnungsgründe sich nur im Zusammenhang mit der Auswahlentscheidung ergeben, z.B. ob der Teilzeitbeschäftigte auch persönlich in der Lage ist, die längere Arbeitszeit zu verrichten (vgl. HK-TzBfG/Boecken, § 9 Rdnr. 26). Ebenso kann der vorrangigen Auswahl des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entgegenstehen, dass er zum dringend betrieblich notwendigen Zeitpunkt der Besetzung des Vollzeitarbeitsplatzes noch nicht zur Verfügung steht.“

Vorrangige Rechtsansprüche anderer

Ebenso liegt ein dringender betrieblicher Grund vor, wenn ein vorrangiger Rechtsanspruch eines anderen auf den freien Arbeitsplatz besteht. Wenn beispielsweise einem anderen Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung droht, ist der Arbeitgeber gehalten, diesen – wenn möglich – auf einem freien Arbeitsplatz zu beschäftigen. Tut er dies nicht, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Somit hat der Arbeitgeber die freie Stelle vorrangig mit dem von der betriebsbedingten Kündigung bedrohten zu besetzen. Es gibt auch Konstellationen, in denen Azubis nach Beendigung ihrer Ausbildung übernommen werden müssen und einen Einstellungsanspruch haben. Auch dieser ist vorrangig. Wenn es sich bei der freien Stelle beispielsweise nicht um eine Vollzeitstelle handelt, kann auch ein Verringerungsanspruch eines Vollzeitbeschäftigten, der nun Teilzeit arbeiten möchte, den Vorrang haben.

Mehrere Teizeitbeschäftigte mit Verlängerungswunsch

Es ist auch denkbar, dass mehrere teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit erhöhen möchten und dies dem Arbeitgeber angemeldet haben. In dem Fall kann der Arbeitgeber unter ihnen grundsätzlich frei auswählen. Seine Entscheidung hat er nach billigem Ermessen zu treffen (vgl. BT-Drs. 14/4625, S. 20). Dazu muss er die Umstände des Einzelfalls abwiegen und die verschiedenen Interessen angemessen würdigen und berücksichtigen.

▌Ablehnung? Arbeitsgerichtliche Klärung möglich

Der Arbeitnehmer, der der Auffassung ist, dass sein Wunsch nach Erhöhung der Arbeitszeit zu Unrecht abgelehnt wurde, kann Hilfe vor dem Arbeitsgericht ersuchen. Dass die freie Stelle mit einem anderen besetzt wird, kann über eine einstweilige Verfügung untersagt werden. Daneben ist im Hauptsacheverfahren mittels einer Konkurrentenklage zu überprüfen, ob der Arbeitgeber seine personelle Auswahlentscheidung korrekt getroffen hat. Bei einer Ablehnung zu Unrecht kann zudem ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers entstehen.

Der Beitrag Erhöhung der Arbeitszeit –
Wie Teilzeitkräfte aufstocken können erschien zuerst auf Anwaltskanzlei Dr. Klostermann.

Beruflich kürzertreten – Wie die Verringerung der Arbeitszeit funktioniert

Anwaltskanzlei Dr. Klostermann — Mon, 05 Mar 2018 21:37:09 +0000

Manchmal besteht der Wunsch danach, nicht mehr soviel oder solange zu arbeiten. Aber wie funktioniert eigentlich eine Arbeitszeitverringerung? Muss der Arbeitgeber mitspielen? Geht eine Verringerung der Arbeitszeit auch bei einer Teilzeitbeschäftigung? In welchem Umfang kann man die Arbeitszeit verringern? Kann der Arbeitnehmer mehrmals verringern oder seine Arbeitszeit auch wieder erhöhen?

Übersicht

Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit
Der Ablauf - Was muss der Arbeitnehmer tun und welche Rechte hat der Arbeitgeber?
Wann der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer gewünschte Verringerung ablehnen kann
Was der Arbeitnehmer machen kann, wenn der Arbeitgeber die Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt hat
Wenn der Arbeitnehmer die Arbeitszeit nochmals verringern oder wieder erhöhen will

▌Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit

Die Grundvoraussetzungen für eine Arbeitszeitverringerung finden sich in § 8 TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge):

das Arbeitsverhältnis besteht bereits länger als 6 Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG)
der Arbeitgeber beschäftigt (unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung) in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 8 Abs. 7 TzBfG); hierbei zählen Teilzeitbeschäftigte übrigens vollwertig mit!
der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen (§ 8 Abs. 2 TzBfG)

Gem. § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Auch Teilzeitbeschäftigte können die Arbeitszeit reduzieren

Nicht nur Beschäftigte in Vollzeit haben die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Das BAG (Urt. v. 13.11.2012 – 9 AZR 259/11) hat klar entschieden: „Dem Anspruch eines Arbeitnehmers auf Verringerung seiner regelmäßigen Arbeitszeit nach § 8 TzBfG steht nicht entgegen, dass er bereits zum Zeitpunkt, zu dem er die Reduzierung verlangt, in Teilzeit arbeitet. § 8 TzBfG gilt auch für Teilzeitbeschäftigte.“

Der Umfang der möglichen Arbeitszeitverringerung

Das Gesetz selbst regelt zum Umfang einer möglichen Arbeitszeitverringerung nichts. Es sind daher beispielsweise auch nur ganz geringfügige Kürzungen der Arbeitszeit möglich.

▌Der Ablauf – Was muss der Arbeitnehmer tun und welche Rechte hat der Arbeitgeber?

Wann und wie der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung beim Arbeitgeber geltend gemacht werden muss

Gem. § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Eine formlose Mitteilung genügt hierzu, d.h. selbst die mündliche Mitteilung genügt an sich. Allerdings sollte ein Antrag auf Arbeitszeitverringerung besser schriftlich gestellt werden und man sollte sich auch den Empfang vom Arbeitgeber bestätigen lassen. So erspart man sich potentiellen Ärger, wenn es darum geht, ob die genannte 3-Monats-Frist eingehalten wurde.

Was nach der Mitteilung an den Arbeitgeber passiert: Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit müssen geklärt werden

Erörterung und Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – der Idealfall

Der Arbeitgeber hat gem. § 8 Abs. 3 S. 1 TzBfG mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit zu erörtern. Ziel der Erörterung ist, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Der Arbeitgeber hat gem. § 8 Abs. 3 S. 2 TzBfG mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

Gem. § 8 Abs. 5 TzBfG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Dabei muss der Arbeitgeber seine Entscheidung nicht begründen.

Wenn keine Einigung über Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit erfolgt

Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach § 8 Abs. 3 S. 1 TzBfG über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit automatisch in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang.

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach § 8 Abs. 3 S. 2 TzBfG erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.

Nachträgliche Änderung der Verteilung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber ist möglich

Der Arbeitgeber kann die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit allerdings wieder ändern. Dies geht, wenn das betriebliche Interesse an der Änderung das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat. Die Verringerung selbst kann er aber nicht rückgängig machen!

▌Kann der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer gewünschte Verringerung auch ablehnen?

Gem. § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen. Er hat die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Entgegenstehende betriebliche Gründe als Hindernis

Gem. § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG liegt ein betrieblicher Grund insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Das „insbesondere“ lässt erkennen, dass es sich um keine abschließende Aufzählung der Gründe handelt. Es sind also auch andere Aspekte im Einzelfall denkbar, die einen betrieblichen Grund, der zur Ablehnung berechtigt, darstellen können.

Darüber hinaus können gem. § 8 Abs. 4 S. 3 TzBfG Ablehnungsgründe auch detailliert durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer übrigens die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

▌Was der Arbeitnehmer machen kann, wenn der Arbeitgeber die Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt hat

Im Falle der Ablehnung kann eine Klage auf Zustimmung vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Bis zum Ende dieses Prozesses ist der Arbeitnehmer allerdings verpflichtet, weiter im normalen (früheren) Umfang zu arbeiten.

Wenn allerdings Umstände vorliegen, die dem Arbeitnehmer die Arbeit im normalen (früheren) Umfang unzumutbar machen, kommt einstweiliger Rechtsschutz in Betracht, wodurch der Rechtsstreit beschleunigt wird.
Die Rechtsprechung zieht dies etwa in Betracht, wenn nachweislich keine Kinderbetreuung zur Verfügung steht (z.B. LAG Düsseldorf, Urt. v. 04.12.2003 – 11 Sa 1507/03, wobei der einstweilige Rechtsschutz in diesem Fall abgelehnt wurde, da die Eltern nicht glaubhaft machen konnten, dass sich bis zum Urteil im „normalen“ Prozess die Großeltern nicht hätten kümmern können). Das LAG Hamburg (Urt. v. 04.09.2006 – 4 Sa 41/06) ließ den einstweiligen Rechtsschutz zu: „Wesentliche Nachteile für den Verfügungsgrund können vorliegen, wenn der Arbeitnehmer ohne die beantragte Arbeitszeitverkürzung nicht in der Lage ist, die Betreuung seiner Kinder zuverlässig zu gewährleisten. Er hat insoweit darzulegen und glaubhaft zu machen, dass er alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um die Betreuung der Kinder sicherzustellen. Eine familiäre Entscheidung, die Erziehung der Kinder neben dem vormittäglichen Besuch des Kindergartens und der begrenzten Betreuung durch eine Tagesmutter für die Dauer einer wesentlichen Entwicklungsphase der Kinder selbst zu übernehmen, ist aus verfassungsrechtlichen Gründen zu respektieren.“

Kein Rücknahme der Verringerung durch den Arbeitgeber möglich

Der Arbeitgeber kann die Verringerung selbst nicht rückgängig machen. Er kann gem. § 8 Abs. 5 S. 4 TzBfG nur die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

▌Wenn der Arbeitnehmer die Arbeitszeit nochmals verringern oder wieder erhöhen will

Mehrfache Verringerung – Sperrfrist beachten

Prinzipiell kann der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit auch mehrfach verringern. Allerdings ist zu beachten, dass § 8 Abs. 6 TzBfG eine Sperrfrist enthält. Der Arbeitnehmer kann demnach eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

Die „Teilzeitfalle“ – keine Erhöhung mehr möglich!

Wenn die Verringerung der Arbeitszeit geltend gemacht und durchgesetzt wurde, besteht kein Anspruch darauf, dass man wieder mehr oder im früheren Beschäftigungsumfang arbeiten kann. Daher wird auch häufig von „Teilzeitfalle“ gesprochen.

Allenfalls dann, wenn der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz zu besetzen hat, besteht eine Chance, wieder eine Stelle mit mehr Stunden zu erhalten. Gem. § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Näheres zu diesem Thema finden Sie im Beitrag → „Erhöhung der Arbeitszeit – Wie Teilzeitkräfte aufstocken können„.

Der Beitrag Beruflich kürzertreten –
Wie die Verringerung der Arbeitszeit funktioniert erschien zuerst auf Anwaltskanzlei Dr. Klostermann.