BAG, Urteil vom 21. August 2019 - 7 AZR 452/17

Der Fall:

Die Klägerin war von Oktober 1991 bis November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Ab Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das Arbeitsverhältnis wurde zunächst bis Juni 2015 sachgrundlos befristet und später bis Ende Juni 2016 verlängert.

Vor dem Arbeitsgericht Neumünster begehrte die Klägerin mit ihrer Klage die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung Ende Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das LAG Schleswig-Holstein gab der Klägerin im Berufungsverfahren Recht. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten beim BAG hatte Erfolg: Die sachgrundlose Befristung ist wirksam.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG urteilte, dass die Befristung des Arbeitsvertrags im vorliegenden Fall ohne Sachgrund wirksam ist.

Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG

Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieses Vorbeschäftigungsverbot soll der Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten vorbeugen. Zudem dient das Verbot der sachgrundlosen Befristung dazu, das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

Aber: Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG muss nach dem BVerfG verfassungskonform ausgelegt werden

Nach der Entscheidung des BVerfG vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) können und müssen die Fachgerichte jedoch den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

Im vorliegenden Fall: Unzumutbarkeit Vorbeschäftigung vor 22 Jahren gegeben

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann - im Einklang mit der Ansicht des BVerfG - u.a. insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich nach dem BAG vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, liegen nach Ansicht des Senats nicht vor.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 29/19 des BAG vom 21.08.2019

BAG, Urteil vom 23. Januar 2019 - 7 AZR 733/16

Der Fall:

Die Argumentation des BAG:

Das BAG urteilte, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nicht zulässig ist, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Seine frühere Rechtsprechung zu länger als drei Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigungen gab das BAG - unter Berücksichtigung der Auffassung des BVerfG - ausdrücklich auf.

Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG

Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieses Vorbeschäftigungsverbot soll der Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten vorbeugen. Zudem dient das Verbot der sachgrundlosen Befristung dazu, das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

Frühere Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 2011

Im Jahr 2011 hatte das BAG (Urt. v. 06.04.2011 - 7 AZR 716/09) entschieden, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen.

BVerfG: BAG (2011) hat die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten

Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -)  hat das BAG durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten. Der Gesetzgeber habe eine solche Karenzzeit, wie sie das BAG - letztlich nahezu generalisierend - angenommen hat, erkennbar nicht regeln wollen.

Auch nach BVerfG Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbots bei Unzumutbarkeit möglich

Das BVerfG schließt eine Einschränkung des des Vorbeschäftigungsverbots nicht gänzlich aus. Die Fachgerichte können und müssen auch nach Auffassung des BVerfG den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist. Hier ist vor allem zu bewerten, ob im Einzelfall eine Gefahr der Kettenbefristung zu befürchten ist und ob das Verbot der sachgrundlosen Befristung erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten, oder nicht. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Im vorliegenden Fall:
Keine Unzumutbarkeit und kein Vertrauensschutz wegen der früheren BAG-Rechtsprechung

Im hier vom BAG entschiedenen Fall handelte es sich nach Auffassung des Siebten Senats um keinen Fall der Unzumutbarkeit, die eine Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbots erfordern würde. Das vorangegangene Arbeitsverhältnis lag zwar acht Jahre zurück. Diese Zeitspanne bewertete das BAG jedoch nicht als "sehr lang". Es besteht zudem auch kein Vertrauensschutz für den Arbeitgeber, der eine Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart hat. Beim Abschluss von Verträgen hätte der Arbeitgeber die Möglichkeit in Betracht ziehen müssen, dass eine vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.