Aufhebungsvertrag Archive - Anwaltskanzlei Dr. Klostermann

Der unterschätzte Aufhebungsvertrag – Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Anwaltskanzlei Dr. Klostermann — Tue, 11 Dec 2018 18:31:11 +0000

Während mittels eines Arbeitsvertrags ein Arbeitsverhältnis begründet wird, ist es mittels eines Aufhebungsvertrags möglich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich das Arbeitsverhältnis beenden können. Anders als bei einer Kündigung, die einseitig erfolgt, ist ein Aufhebungsvertrag ein Vertrag, den beide Seiten freiwillig miteinander schließen. Da der Arbeitnehmer hier bei der Beendigung selbst aktiv mitwirkt, kann dies sowohl zu einer Sperrzeit als auch einer Kürzung der Anspruchdauer beim Arbeitslosengeld führen. Worauf ist zu achten?

Übersicht

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Ausnahme: Lösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund
Kürzung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengelds im Falle einer Sperrzeit

▌Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III regelt, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit ruht, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Gem. § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III liegt ein solches versicherungswidriges Verhalten u.a. vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Dadurch, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag freiwillig unterschrieben hat, kann ihm vorgeworfen werden, dass der damit sein Arbeitsverhältnis gelöst und seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Dabei ist egal, ob die Initatiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitnehmer selbst oder vom Arbeitgeber ausgegangen ist. Es reicht schlicht aus, dass der Arbeitnehmer „mitgemacht“ hat (vgl. bereits BSG, Urteil vom 12.04.1984 – 7 RAr 28/83, st. Rspr.). Die Folge ist die Verhängung einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, wonach der Arbeitslosengeld-Anspruch für in der Regel zwölf Wochen ruht (vgl. § 159 Abs. 3 SGB III).

Auszug Gesetzestext § 159 SGB III

§ 159 SGB III Ruhen bei Sperrzeit

(1) Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

1. die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),
....
Die Person, die sich versicherungswidrig verhalten hat, hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese Tatsachen in ihrer Sphäre oder in ihrem Verantwortungsbereich liegen.

(2) Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit. Werden mehrere Sperrzeiten durch dasselbe Ereignis begründet, folgen sie in der Reihenfolge des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 1 bis 7 einander nach.

(3) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Sie verkürzt sich

1. auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,
2. auf sechs Wochen, wenn
a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder
b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für die arbeitslose Person nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.
...

▌Ausnahme: Lösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund

Der „wichtige Grund“

Hat der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gelöst, wird kein Sperrzeit verhängt. Die Arbeitsagentur prüft von Amts wegen, ob ein wichtiger Grund vorliegt. Das Gesetz selbst regelt nicht, was als wichtiger Grund gilt. Die Rechtsprechung und die Arbeitsagentur müssen diesen unbestimmten Rechtsbegriff auslegen.

Interpretation der Rechtsprechung

Das BSG (Urteil vom 14. 9. 2010 – B 7 AL 33/09 R) konturiert den wichtigen Grund in einer seiner Entscheidungen zusammengefasst wie folgt: „Ein wichtiger Grund liegt nach der stRspr des BSG – vereinfacht formuliert – vor, wenn dem Arbeitslosen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten nicht zugemutet werden konnte (vgl Voelzke in Kasseler Handbuch des Arbeitsförderungsrechts, 2003, § 12 RdNr 337 mwN; Coseriu in Eicher/Schlegel, aaO, § 144 RdNr 167ff, Stand Juni 2010). Allerdings ist diese allgemeine Umschreibung dahin zu konkretisieren, dass es sich um Umstände handeln muss, die sich auf die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses beziehen (BSGE 21, BSGE Band 21 Seite 205, BSGE Band 21 Seite 207 = SozR Nr 3 zu § 80 AVAVG Bl Ba3 Rücks; BSGE 43, BSGE Band 43 Seite 269, BSGE Band 43 Seite 271 = SozR 4100 § 119 Nr 2 S 4; BSGE 52, BSGE Band 52 Seite 276, BSGE Band 52 Seite 277 = SozR 4100 § 119 Nr 17 S 80f; Marx, Absprachen der Arbeitsvertragsparteien zur Vermeidung einer Sperrzeit gemäß § SGB_III § 144 SGB III, 2008, S 55f), die nach der historischen Entwicklung der Sperrzeitregelungen grundsätzlich entweder der beruflichen oder der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers entspringen müssen.“

Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur

Bei der Prüfung, ob ein wichtiger Grund vorliegt, orientiert sich die Arbeitsagentur an der sozialgerichtlichen Rechtsprechung. Darüber hinaus gibt es die Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit („Fachliche Weisungen Arbeitslosengeld“), die immer mal wieder aktualisiert wird. In der ab dem 20.04.2018 gültigen Fassung der Geschäftsanweisung ist geregelt, beim Vorliegen welcher Voraussetzungen ein Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit möglich ist.

Nach der Geschäftsanweisung liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor, wenn

- eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist und
- die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde und
- die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird und
- im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde und
- er Arbeitnehmer nicht unkündbar war
  und
- entweder:
  eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG)
  → In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist!

oder
der Arbeitslose
a) objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat;
oder
b) sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste.
Solche Gründe können Vergünstigungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden hätte. Solche Vergünstigungen sind z.B. Abfindungen, die höher sind als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte (z.B. eine um 10 % höhere Abfindung als bei einer Arbeitgeberkündigung).
→ In den Fallgestaltungen a) und b) kommt es darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig wäre!

Kein wichtiger Grund

Nach der Geschäftsanweisung liegt hingegen kein wichtiger Grund allein darin, dass der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis beendet, weil ihm andernfalls eine arbeitgeberseitige Kündigung drohte.

▌Kürzung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengelds im Falle einer Sperrzeit

Wenn es zu einer Sperrzeit kommt, hat dies zugleich die Folge, dass auch die Anspruchsdauer für das Arbeitslosengeld um die Zeit dieser Sperrzeit gekürzt wird. § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III sieht nämlich vor: „Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld mindert sich um die Anzahl von Tagen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe; in Fällen einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens jedoch um ein Viertel der Anspruchsdauer, die der oder dem Arbeitslosen bei erstmaliger Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, zusteht.„

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Aufhebungsvertrag mit Betriebsratsmitglied – Sonderabfindung ist keine unzulässige Begünstigung

Anwaltskanzlei Dr. Klostermann — Tue, 01 May 2018 01:03:58 +0000

Betriebsratsmitglieder dürfen gem. § 78 S. 2 BetrVG wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig. Liegt eine solche unzulässige Begünstigung vor, wenn ein Aufhebungsvertrag mit einem Betriebsratsmitglied besonders attraktive finanzielle oder sonstige Konditionen enthält, die einem Arbeitnehmer ohne Betriebsratsamt nicht zugestanden worden wären? Das BAG (Urt. v. 21.03.2018 – 7 AZR 590/16) hat dies verneint.

BAG, Urteil vom 21. März 2018 - 7 AZR 590/16

Der Fall:

Der Kläger war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des Betriebsrats. Zwischen den Parteien kam es zu einer kündigungsrechtlichen Auseinandersetzung, da die Beklagte den Kläger verhaltensbedingt kündigen wollte. Im Zuge dieser Auseinandersetzung schlossen die Parteien am 22. Juli 2013 außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. In diesem wurden u.a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000,00 Euro netto vereinbart. Der Kläger trat am 23. Juli 2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurück. In der Folgezeit wurde die Auszahlung der Abfindung an ihn vorgenommen. Anschließend reichte der Kläger eine Klage ein, mit der er den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember 2015 hinaus geltend machte. Seine Klage blieb sowohl in den Vorinstanzen als auch vor dem BAG ohne Erfolg.

Der Standpunkt des Klägers: Nichtiger Aufhebungsvertrag wegen Begünstigung

Der Kläger war der Auffassung, der Aufhebungsvertrag sei nichtig. Er werde durch diesen nämlich als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt. Durch den Aufhebungsvertrag seien Ansprüche begründet worden, die ihm ohne Mandat nicht zugekommen wären. Seiner Meinung nach ergäben insbesondere die Höhe der Abfindung, die vorgezogenen Auszahlungszeitpunkte für die Abfindung sowie die Dauer der Freistellung und der Vergütungsfortzahlung in der Gesamtschau eine unzulässige Begünstigung.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG verneinte eine unzulässige Begünstigung des Klägers durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags.

Begünstigung als Besserstellung wegen der Betriebsratstätigkeit

Eine untersagte Begünstigung nach § 78 S. 2 BetrVG ist jede Besserstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht. Sie ist bei jeder Zuwendung eines Vorteils gegeben, der ausschließlich wegen der Amtstätigkeit des Betriebsrats erfolgt.

Abschluss von Aufhebungsverträgen unterliegt der Vertragsfreiheit und ist jedem möglich

Im Zuge kündigungsrechtlicher Auseinandersetzungen steht es auch anderen Arbeitnehmern offen, mit dem Arbeitgeber Aufhebungsverträge schließen zu können. Auch inhaltlich können andere Arbeitnehmer ebenso Abfindungszahlungen, andere Vergünstigungen oder sonstige Leistungen aushandeln. Umgekehrt gebietet es die Vertragsfreiheit, dass auch Betriebsratsmitglieder die Möglichkeit haben müssen, mit dem Arbeitgeber derartige Verträge abschließen zu können. Andernfalls würde die Vertragsfreiheit in unzulässiger Weise beschränkt.

Günstigere Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds beruht auf Sonderkündigungsschutz

Dass die vorteilhaften Regelungen im Aufhebungsvertrag wie z.B. die Abfindungshöhe keine Begünstigung seien, stützte das BAG auf die Umstände des besonderen Kündigungsschutzes. Gem. § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG ist bei einem Betriebsratsmitglied eine ordentlichen Kündigung ausgeschlossen. Für eine außerordentliche Kündigung bedarf der Arbeitgeber der Zustimmung des Betriebsrats bzw. deren gerichtlicher Ersetzung nach § 103 BetrVG. Die kündigungsrechtliche Rechtsstellung von Betriebsratsmitgliedern gegenüber der Rechtsstellung der übrigen Arbeitnehmer ohne vergleichbaren Sonderkündigungsschutz ist bereits vom Gesetz deutlich besser ausgestaltet. Dieser bereits vom Gesetz getroffenen Wertentscheidung entspricht es, dass die bereits begünstigende kündigungsrechtliche Rechtsstellung als Verhandlungsposition auf den Abschluss und den Inhalt des Aufhebungsvertrags durchschlagen kann. Nach dem BAG dürfen daher aufgrund einer kündigungsrechtlichen Risikobetrachtung - unter Berücksichtigung des Sonderkündigungsschutzes, der Prozessrisiken und der Dauer der ggf. anzustrengenden oder bereits eingeleiteten gerichtlichen Verfahren - erhöhte Leistungen als Kompensation für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig als angemessen erachtet werden.

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