BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 - 5 AZR 452/18

Der Fall:

Geklagt hatte ein Gewerkschaftssekretär. Dieser ist bei der beklagten Gewerkschaft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Durch Vereinbarung von „Vertrauensarbeitszeit“ zwischen den Parteien hat der Kläger über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden. Auf das Arbeitsverhältnis finden die in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) Anwendung. Die AAB sehen vor, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten haben hingegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (= 30 % Überstundenzuschlag) bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung.

Der Kläger hatte neben seinen sonstigen Aufgaben in einem Projekt gearbeitet. Für vier Monate verlangte er die Vergütung von Überstunden in Höhe von 9.345,84 Euro brutto für insgesamt 255,77 Überstunden. Er verwies dabei auf von seinen Vorgesetzten in dieser Zeit abgezeichnete Zeiterfassungsbögen. Die Beklagte war allerdings der Auffassung, dass sämtliche Überstunden des Klägers mit den neun Ausgleichstagen nach den AAB abgegolten seien. Zudemhatte sie bestritten, dass der Kläger Überstunden in dem von ihm behaupteten Umfang geleistet habe und diese von ihr angeordnet, gebilligt oder geduldet worden seien. Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hiergegen hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg zurückgewiesen. Die Revision des Klägers beim Bundesarbeitsgericht war hingegen erfolgreich. Der Kläger hat Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsstunden zzgl. des in den AAB vorgesehenen Zuschlags von 30 %. Zur Klärung der konkreten Höhe der noch zustehenden Vergütung durch Feststellung, wie viele Überstunden der Kläger im Streitzeitraum tatsächlich geleistet hat, wurde die Sache an das LAG zurückverweisen.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG ist der Auffassung, dass die AAB teilunwirksam seien, soweit sie für bestimmte Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung von Überstunden vorsehen.

Verstoß gegen das Gebot der Normenklarheit

Der Anwendungsbereich der besagten Norm der AAB verstoße mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit“ gegen das Gebot der Normenklarheit. Für die Beschäftigten sei nämlich nicht hinreichend klar ersichtlich, in welchem Fall eine solche anzunehmen ist und in welchem Fall nicht. Die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs seien somit nicht hinreichend klar bestimmt.

Regelung genügt dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht

Darüber hinaus genüge die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine - wie auch immer geartete - „Regelmäßigkeit“ von Überstunden sei kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder „spitz“ nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt wird.

^{Quelle: Pressemitteilung Nr. 27/19 des BAG vom 26.06.2019}

BAG, Beschluss vom 12. März 2019 - 1 ABR 48/17

Der Fall:

Auf dem Betriebsgelände der Arbeitgeberin, die Zustelldienste erbringt, sind auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen im Rahmen von Werkverträgen tätig. Bei der Beladung von Paletten verletzten sich zwei dieser Beschäftigten aufgrund wegrutschender Überladebleche. Der Betriebsrat erbat sich daher von der Arbeitgeberin die Vorlage der entsprechenden Unfallanzeigen. Außerdem verlangte er, künftig über entsprechende Arbeitsunfälle des Fremdpersonals informiert zu werden. Zudem möchte er jeweils die Unfallanzeigen zur Gegenzeichnung vorgelegt und in Kopie ausgehändigt bekommen.
Die Angelegenheit ging vor Gericht. Das ArbG Stuttgart und das LAG Baden-Württemberg als Vorinstanzen wiesen die Anträge des Betriebsrats zurück. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats vor dem BAG hatte teilweise Erfolg. Das BAG gab dem Betriebsrat bzgl. der Unterrichtung über Arbeitsunfälle von Fremdpersonal Recht. Die auf die Unfallanzeigen bezogenen Begehren des Betriebsrats waren dagegen nicht erfolgreich.

Die Argumentation des BAG:

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle unterrichtet zu werden, die Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden.

Arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer

Nach § 89 Abs. 2 BetrVG muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Hiermit korrespondiert ein entsprechender Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst im Streitfall auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt noch deren Leiharbeitnehmer sind. Aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden.

BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 - 1 ABR 7/15

Der Fall:

Die Arbeitgeberin ist das herrschende Unternehmen eines Konzerns, der Blutspendedienste betreibt. Es finden Blutspendetermine statt. Bei diesen sind ein oder mehrere Ärzte sowie bis zu sieben weitere Beschäftigte tätig, die auch Namensschilder tragen. Für ein konzernweites Marketing wurde von der Arbeitgeberin 2013 eine Facebook-Seite eingerichtet. Auf dieser Seite konnten auch registrierte Facebook-Nutzer selbst Besucher-Beiträge posten. Es kam im Rahmen dieser Besucher-Beiträge auch zu Äußerungen von Nutzern zum Verhalten von Arbeitnehmern.

Betriebsrat sah Überwachungsmöglichkeiten und Überwachungsdruck aufgrund der Facebook-Seite

Der Betriebsrat war der Ansicht, dass die Einrichtung und der Betrieb der Facebook-Seite mitbestimmungspflichtig sei. Seiner Ansicht nach werde aufgrund der Facebook-Seite ein erheblicher Überwachungsdruck erzeugt. Die Arbeitgeberin könne nämlich mit von Facebook bereitgestellten Auswertungsmöglichkeiten die Beschäftigten überwachen. Unabhängig davon könnten sich Nutzer durch Postings zum Verhalten oder der Leistung von Arbeitnehmern öffentlich äußern. Diese Äußerungen würden auch nicht vor Veröffentlichung kontrolliert. Darüber hinaus wird die Facebook-Seite von Arbeitnehmern betreut. Dadurch würden deren Leistungen elektronisch erfasst und gespeichert.

Forderungen des Betriebsrats

Der Betriebsrat verlangte, dass die Arbeitgeberin den Betrieb der Facebook-Seite einstellt und ihre Facebook-Seite abmeldet. Hilfweise verlangte er, die Arbeitgeberin zu verpflichten, es zu unterlassen, den Facebook-Nutzern Postings zu ermöglichen, solange keine Zustimmung seitens des Betriebsrats bzw. eines ersetzenden Beschlusses der Einigungsstelle vorliege. Weiter hilfsweise verlangte der Betriebsrat, festzustellen, dass die Arbeitgeberin bei der Anmeldung und Eröffnung der Facebook-Seite ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG verletzt habe.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG gab dem Betriebsrat teilweise Recht. Nach Ansicht des BAG unterliegt die Entscheidung eines Arbeitgebers, Besucher-Beiträge unmittelbar zu veröffentlichen, der Mitbestimmung des Betriebsrats. Soweit sich diese auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, führt das zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Für den Vorwurf des Betriebsrats, die Arbeitgeberin könne die von Facebook angebotenen Auswertungsmöglichkeiten zur Überwachung nutzen, sah das BAG hingegen keine Grundlage. Auch eine Überwachung der Arbeitnehmer, die die Facebook-Seite pflegen und betreuen, ist nach dem BAG nicht gegeben.

Derzeit keine individualisierbaren Auswertungsmöglichkeiten seitens Facebook

Den Angriffspunkt des Betriebsrats, dass mittels der von Facebook angebotenen Auswertungsmöglichkeiten eine Überwachung der Arbeitnehmer im Hinblick auf Verhalten und Leistung möglich sei, teilte das BAG nicht. Die der Arbeitgeberin zwingend vorgegebenen Funktionen ihrer Facebookseite ermöglichen aufgrund der derzeit zur Verfügung stehenden Auswertungsmöglichkeiten (wie "Auswertung von Ergebnissen" oder "Seitenstatistiken") seitens Facebook keine Überwachung des Verhaltens und der Leistung von Beschäftigten. Diese Funktionen gestatten nämlich keine individualisierbaren Auswertungen.

Arbeitnehmer, die die Facebook-Seite betreuen, werden nicht überwacht

Auch führt der Betrieb der Facebook-Seite nicht dazu, dass diejenigen Arbeitnehmer, die den Facebookauftritt betreuen, durch eine technische Einrichtung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG überwacht werden. Durch das Aufzeichnen von Datum und Uhrzeit der Einstellung von „Beiträgen“ und „Kommentaren“ auf der Facebookseite werden zwar entsprechende Leistungsdaten von Arbeitnehmern technisch erfasst und dokumentiert. Die Überwachung durch eine technische Einrichtung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erfordert jedoch, dass die erhobenen Daten einzelnen Arbeitnehmern zugeordnet werden können, sie also individualisierbar sind. Hier wird aber letztlich die Gesamtleistung einer Gruppe aufgezeichnet. Es müsste zur Annahme eines Mitbestimmungsrechts ein auf die Gruppe ausgeübte Überwachungsdruck auf die einzelnen Gruppenmitglieder durchschlagen. Dies sieht  das BAG vorliegend nicht als gegeben an.

Möglichkeit für Besucher-Beiträge verursacht Überwachungsdruck und unterliegt Mitbestimmungsrecht

Das BAG bewertet die Facebook-Seite der Arbeitgeberin als technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Durch die Funktion "Besucher-Beiträge" können Nutzer von Facebook, Postings zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitnehmer auf der Seite der Arbeitgeberin einstellen. Abhängig vom Inhalt dieser Besucher-Beiträge können diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden. Solche Postings sind geeignet, in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer einzugreifen. Dadurch, dass die Arbeitnehmer jederzeit damit rechnen müssen, dass etwas über ihr Verhalten oder ihre Leistung gepostet wird und dies sowohl der Arbeitgeberin als auch einer unbestimmten Zahl der Seitenbesucher bekannt wird, entsteht in den Augen des BAG ein ständiger Überwachungsdruck. Dass die Seite von der Arbeitgeberin nicht auf die Überwachung von Arbeitnehmern abzielt, ist irrelevant und ändert nichts an der Einordnung alös technische Einrichtung, die zur Überwachung der Arbeitnehmer iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt ist. Folglich besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

BAG, Urteil vom 21. März 2018 - 7 AZR 590/16

Der Fall:

Der Kläger war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des Betriebsrats. Zwischen den Parteien kam es zu einer kündigungsrechtlichen Auseinandersetzung, da die Beklagte den Kläger verhaltensbedingt kündigen wollte. Im Zuge dieser Auseinandersetzung schlossen die Parteien am 22. Juli 2013 außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. In  diesem wurden u.a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000,00 Euro netto vereinbart. Der Kläger trat am 23. Juli 2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurück. In der Folgezeit wurde die Auszahlung der Abfindung an ihn vorgenommen. Anschließend reichte der Kläger eine Klage ein, mit der er den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember 2015 hinaus geltend machte. Seine Klage blieb sowohl in den Vorinstanzen als auch vor dem BAG ohne Erfolg.

Der Standpunkt des Klägers: Nichtiger Aufhebungsvertrag wegen Begünstigung

Der Kläger war der Auffassung, der Aufhebungsvertrag sei nichtig. Er werde durch diesen nämlich als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt. Durch den Aufhebungsvertrag seien Ansprüche begründet worden, die ihm ohne Mandat nicht zugekommen wären. Seiner Meinung nach ergäben insbesondere die Höhe der Abfindung, die vorgezogenen Auszahlungszeitpunkte für die Abfindung sowie die Dauer der Freistellung und der Vergütungsfortzahlung in der Gesamtschau eine unzulässige Begünstigung.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG verneinte eine unzulässige Begünstigung des Klägers durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags.

Begünstigung als Besserstellung wegen der Betriebsratstätigkeit

Eine untersagte Begünstigung nach § 78 S. 2 BetrVG ist jede Besserstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht. Sie ist bei jeder Zuwendung eines Vorteils gegeben, der ausschließlich wegen der Amtstätigkeit des Betriebsrats erfolgt.

Abschluss von Aufhebungsverträgen unterliegt der Vertragsfreiheit und ist jedem möglich

Im Zuge kündigungsrechtlicher Auseinandersetzungen steht es auch anderen Arbeitnehmern offen, mit dem Arbeitgeber Aufhebungsverträge schließen zu können. Auch inhaltlich können andere Arbeitnehmer ebenso Abfindungszahlungen, andere Vergünstigungen oder sonstige Leistungen aushandeln. Umgekehrt gebietet es die Vertragsfreiheit, dass auch Betriebsratsmitglieder die Möglichkeit haben müssen, mit dem Arbeitgeber derartige Verträge abschließen zu können. Andernfalls würde die Vertragsfreiheit in unzulässiger Weise beschränkt.

Günstigere Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds beruht auf Sonderkündigungsschutz

Dass die vorteilhaften Regelungen im Aufhebungsvertrag wie z.B. die Abfindungshöhe keine Begünstigung seien, stützte das BAG auf die Umstände des besonderen Kündigungsschutzes. Gem. § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG ist bei einem Betriebsratsmitglied eine ordentlichen Kündigung ausgeschlossen. Für eine außerordentliche Kündigung bedarf der Arbeitgeber der Zustimmung des Betriebsrats bzw. deren gerichtlicher Ersetzung nach § 103 BetrVG. Die kündigungsrechtliche Rechtsstellung von Betriebsratsmitgliedern gegenüber der Rechtsstellung der übrigen Arbeitnehmer ohne vergleichbaren Sonderkündigungsschutz ist bereits vom Gesetz deutlich besser ausgestaltet. Dieser bereits vom Gesetz getroffenen Wertentscheidung entspricht es, dass die bereits begünstigende kündigungsrechtliche Rechtsstellung als Verhandlungsposition auf den Abschluss und den Inhalt des Aufhebungsvertrags durchschlagen kann. Nach dem BAG dürfen daher aufgrund einer kündigungsrechtlichen Risikobetrachtung - unter Berücksichtigung des Sonderkündigungsschutzes, der Prozessrisiken und der Dauer der ggf. anzustrengenden oder bereits eingeleiteten gerichtlichen Verfahren - erhöhte Leistungen als Kompensation für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig als angemessen erachtet werden.