BAG, Urteil vom 28. September 2018 - 9 AZR 162/18

Der Fall:

Der Kläger war beim Beklagten beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2015 ist u.a. geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Der beklagte Arbeitgeber kündigte den Kläger und nach einem Kündigungsrechtsstreit einigten sich die Parteien in einem Vergleich darauf, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016 endete und der Beklagte das Arbeitsverhältnis bis zum 15. September 2016 ordnungsgemäß abzurechnen habe. Im Oktober ging dem klagenden Arbeitnehmer eine Abrechnung zu, die jedoch keine Urlaubsabgeltung auswies. Der Kläger zog deswegen erneut vor Gericht, allerdings erst im Januar 2017. In diesem Verfahren berief sich der Beklagte nun darauf, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung verfallen sei, da der Kläger diesen nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und den beklagten ehemaligen Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt. Das Landesarbeitsgericht sah dies im Berufungsverfahren anders und gab dem ehemaligen Arbeitgeber Recht. Hiergegen legte der Kläger Revision beim Bundesarbeitsgericht ein und hatte damit Erfolg: Sein Anspruch auf Urlaubsabgeltung war nach der Ansicht des Neunten Senats nicht durch die Ausschlussfrist verfallen.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG sah die Ausschlussklausel als unwirksam an, so dass der Kläger den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen musste.

Verstoß gegen das Transparenzgebot

Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von vorformulierten Bedingungen wie AGB, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen. Dies regelt § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Gerade Ausschlussklauseln müssen transparent sein

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts¹ muss gerade bei Ausschlussklauseln wegen ihrer weitreichenden Folgen ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Vertragspartner des Verwenders zu gewärtigen hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern. Deswegen benachteiligt nach ständiger Rechtsprechung des BAG² eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.

Fehlende Ausnahme des Mindestlohns macht Klausel intransparent

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. § 3 S. 1 MiLoG regelt, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam sind. Somit können die Arbeitsvertragsparteien schon gar keine Ausschlussfristen regeln, die die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs betreffen.

Rechtsfolge abhängig vom Zeitpunkt des Vertragsschlusses

Welche Rechtsfolge die Nichtausnahme des Mindestlohns aus der Ausschlussklausel hat, ist davon abhängig, wann der Vertrag mit der entsprechenden Klausel geschlossen wurde:

Verträge nach dem 31.12.2014: Gesamte Ausschlussklausel unwirksam

Wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde, d.h. nach Inkrafttreten des MiLoG, stellt eine Ausschlussklausel, die den Mindestlohnanspruch nicht ausnimmt, die Rechtslage von Anfang an irreführend dar. Eine solche Ausschlussfristenregelung suggeriert dem verständigen Arbeitnehmer, er müsse auch den Anspruch auf den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn innerhalb der vorgesehenen Ausschlussfrist geltend machen. Dies birgt die Gefahr, dass ein Arbeitnehmer nach Ablauf der gesetzten Ausschlussfrist den gesetzlichen Mindestlohnanspruch in der Annahme, er sei verfallen, nicht mehr durchsetzt, obwohl dieser wegen § 3 S. 1 MiLoG gar nicht verfallen kann. Somit nimmt das BAG bei Verträgen nach dem 31.12.2014 an, dass die gesamte(!) Ausschlussklausel unwirksam ist. Es entfällt weder der Mindestlohnanspruch noch andere Ansprüche mit Ablauf der Ausschlussfrist.

Verträge vor dem 31.12.2014: Teilunwirksamkeit der Ausschlussfrist

Anders stellt sich die Rechtsfolge bei Altverträgen, d.h. Verträgen vor dem 31.12.2014 dar. Zur Zeit des Vertragsschlusses gab es den Mindestlohn noch gar nicht, so dass die Klausel - gemessen an der Rechtslage zum Abschlusszeitpunkt - diesbezüglich nicht intransparent sein konnte. Vielmehr ergibt sich die Intransparenz erst durch die später erfolgte Gesetzesänderung. Wird eine Klausel erst durch spätere Gesetzesänderungen intransparent, wird sie dadurch nicht gänzlich unwirksam. Die fehlende Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns hat für den Zeitraum ab dem 1. Januar 2015 nur eine Teilunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung nach § 3 S. 1 MiLoG zur Folge. Das heißt, der Mindestlohnanspruch verfällt nicht, andere Ansprüch entfallen hingegen schon mit Ablauf der Ausschlussfrist.

▌Für die Praxis:

Bei Neuverträgen Mindestlohn aus der Ausschlussklausel ausdrücklich ausnehmen

Bei neuen Verträgen muss im Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes der Anspruch auf den Mindestlohn in einer arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel klar und deutlich ausgenommen werden, um sich nicht der Gefahr der kompletten Unwirksamkeit der Ausschlussklausel auszusetzen!

Vorsicht bei Vertragsänderungen!

Wenn Vertragsänderungen vorgenommen werden, ist Vorsicht geboten. Falls der ursprüngliche Arbeitsvertrag eine Ausschlussklausel enthält, die den Mindestlohn nicht eindeutig ausnimmt, sollte die Ausschlussklausel in diesem Zuge unbedingt mit korrigiert werden. Wird nur ein anderer Aspekt des Arbeitsvertrag geändert und - wie in der Praxis häufig - ein abschließender Satz wie "Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrags bleiben unberührt" angefügt, besteht die Gefahr, dass darin eine Einbeziehung der unwirksamen Ausschlussklausel gesehen wird!

Mehr zum Thema Ausschlussklauseln kann im Beitrag → Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag - Ansprüche können zeitnah verfallen nachgelesen werden.