betriebliches Eingliederungsmanagement Archive - Anwaltskanzlei Dr. Klostermann https://kanzlei-klostermann.de/tag/betriebliches-eingliederungsmanagement/ Recht für Unternehmer, Arbeitgeber & Arbeitnehmer Tue, 09 Apr 2019 12:41:53 +0000 de hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.8.3 https://kanzlei-klostermann.de/wp-content/uploads/2019/03/apple-touch-icon-150x150.png betriebliches Eingliederungsmanagement Archive - Anwaltskanzlei Dr. Klostermann https://kanzlei-klostermann.de/tag/betriebliches-eingliederungsmanagement/ 32 32 Schutz für Behinderte & Erkrankte – Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Präventionsverfahren https://kanzlei-klostermann.de/schutz-fuer-schwerbehinderte-erkrankte-betriebliches-eingliederungsmanagement-bem-und-praeventionsverfahren/ Tue, 27 Feb 2018 23:15:01 +0000 https://kanzlei-klostermann.de/?p=1410 Das Sozialgesetzbuch sieht in seinem 9. Buch einige Arbeitnehmerschutzvorschriften vor. Neben dem allgemein bekannten Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte (§§ 85 ff. SGB IX) findet sich in § 84 SGB IX eine nicht zu unterschätzende Schutzvorschrift für schwerbehinderte und/oder erkrankte Arbeitnehmer: Das Präventionsverfahren und das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEm). Die Ausführungen in diesem Beitrag haben im Grunde nur Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse, auf die das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Weiterlesen...

Der Beitrag Schutz für Behinderte & Erkrankte –</br> Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Präventionsverfahren erschien zuerst auf Anwaltskanzlei Dr. Klostermann.

]]> Das Sozialgesetzbuch sieht in seinem 9. Buch einige Arbeitnehmerschutzvorschriften vor. Neben dem allgemein bekannten Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte (§§ 168 ff. SGB IX [bis zum 31.12.2017: §§ 85 ff. SGB IX a.F.]) findet sich in § 167 SGB IX [vormals: § 84 SGB IX a.F.] eine nicht zu unterschätzende Schutzvorschrift für schwerbehinderte und/oder erkrankte Arbeitnehmer. Die nachstehenden Ausführungen zum Präventionsverfahren und zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) haben im Grunde nur Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse, auf die das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (siehe hierzu auch den Beitrag → Krankheit und Kündigung – Darf das sein?).

Rollstuhlfahrer

Übersicht

▌Präventionsverfahren – Schutz für Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte

Das Präventionsverfahren gilt nur für Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte. Dies ergibt sich aus der systematischen Stellung der Norm („Sonstige Pflichten der Arbeitgeber; Rechte der schwerbehinderten Menschen“) und aus § 151 Abs. 1 SGB IX [vormals: § 68 Abs. 1 SGB IX a.F.]. Das Verfahren soll helfen, personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu befrieden. Ziel ist es, das Arbeitsverhältnis zu erhalten.1 Der Arbeitgeber muss daher u.a. das Integrationsamt benachrichtigen und mit ihm die Möglichkeiten der Beseitigung von Schwierigkeiten in Bezug auf einen Arbeitnehmer erörtern.

Nach § 167 Abs. 1 SGB IX [vormals: § 84 Abs. 1 SGB IX a.F.] gilt wörtlich das Folgende:
„Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.„

Erschwerung der Kündigung

Das Gesetz sieht keine Rechtsfolge für einen Verstoß des Arbeitgebers vor. Die Durchführung des Präventionsverfahrens ist auch keine Kündigungsvoraussetzung.2 Der Arbeitgeber wird sich im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses jedoch schwerer tun, wenn er das Präventionsverfahren „pflichtwidrig“ unterlassen hat. Er muss dann zur Überzeugung des Gerichts darlegen, dass die Kündigung verhältnismäßig ist, obwohl das Präventionsverfahren nicht durchgeführt wurde3, im Ergebnis also, dass die Durchführung des Verfahrens nichts an der Kündigung geändert hätte4.

▌Betriebliches Eingliederungsmanagement – Hilfe auch für Langzeiterkrankte


Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEm) gilt für alle Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen (ununterbrochen oder wiederholt) arbeitsunfähig krank waren. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut des § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX [vormals: § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX].5

Nach § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX [vormals: § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX] gilt das Folgende:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).„

Ziel des bEm ist es, die Gefährung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden und die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überwinden. Der Arbeitgeber ist derjenige, der die Durchführung eines bEm anregen/einleiten muss (Wortlaut: „klärt“).

Auch hier: Erschwerung der Kündigung

Führt der Arbeitgeber das bEm nicht durch, kann dies weitreichende Folgen haben. Zwar ist auch die Durchführung des bEm keine Kündigungsvoraussetzung.6 Kündigt der Arbeitnehmer dem kranken Arbeitnehmer wegen der Krankheit und hat er zuvor kein bEm durchgeführt, wird die Kündigung jedoch in der Regel unwirksam sein. Der Arbeitgeber darf die Kündigung erst als das letzte Mittel wählen. Die Durchführung des bEm kann mildere Mittel aufdecken.7 Die Nichtdurchführung des bEm hat daher zur Folge, dass der Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungslast dafür hat, dass die Kündigung das mildeste Mittel bzw. sozial gerechtfertigt ist. Er muss also konkret darlegen, dass und warum der Arbeitnehmer nicht mehr einsetzbar ist.8 Der Arbeitgeber kann die Kündigung jedoch dadurch retten, dass er nachweist, dass die Durchführung des bEm objektiv nutzlos war.9 Das ist der Fall, wenn auch die Durchführung des bEm zu keinem anderen Ergebnis für die Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers geführt hätte.
 
Der Arbeitnehmer hat keine Pflicht zur Mitwirkung beim bEm. Verweigert er seine Zustimmung hat dies auch keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit einer möglichen Kündigung.10
 
1Deinert, NZA 2010, 969, 970. ↑
2BAG, Urt. v. 07.12.2006 – 2 AZR 182/06. ↑
3BeckOK SozR/Gutzeit SGB IX § 84 Rn. 4. ↑
4Schaub/Linck, Arbeitsrechtshandbuch, 16. Aufl. 2015, § 131 Rn. 5. ↑
5Schaub/Linck, Arbeitsrechtshandbuch, 16. Aufl. 2015, § 131 Rn. 7 m.z.N. ↑
6BAG, Urt. v. 12.07.2007 – 2 AZR 716/06. ↑
7BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 198/09. ↑
8BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 198/09. ↑
9BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13. ↑
10BAG, Urt. v. 24.03.2011 − 2 AZR 170/10. ↑ 

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