BSG, Urteil vom 27. Juni 2019 - B 10 EG 1/18 R

Der Fall:

Die Klägerin erzielte vor der Geburt ihres Kindes im August 2014 Gehalt aus einer abhängigen Beschäftigung. Für den 1. bis 11. Lebensmonat wurde ihr von der Beklagten, einem Landkreis, Elterngeld bewilligt. Der Beklagte legte den Bemessungszeitraum für das Elterngeld auf die Zeit von Juli 2013 bis Juni 2014. Im August 2013 hatte die Klägerin für Juni 2013 Gehalt nachgezahlt bekommen. Diese Gehaltsnachzahlung wurde seitens der Beklagten bei der Berechnung der Höhe des Elterngeldes ausgeklammert. Hiergegen hatte die Klägerin zunächst vor dem Sozialgericht Nordhausen geklagt, das den Beklagten verurteilte, der Klägerin ein höheres Elterngeld zu gewähren. Der Gesetzgeber habe nämlich mit dem Elterngeldvollzugsvereinfachungsgesetz im Jahr 2012 generell auf das Erfordernis einer Einkommenserzielung verzichtet und stattdessen den tatsächlichen Einkommenszufluss für maßgeblich erachtet. Das Thüringer Landessozialgericht LSG als Berunfungsinstanz sah dies anders. Gehaltsnachzahlungen im laufenden Jahr seien lohnsteuerrechtlich den Lohnzahlungszeiträumen zuzurechnen, für die sie geleistet wurden. Das nachgezahlte Gehalt für Juni 2013 sei deshalb wegen der Steuerakzessorietät des Elterngeldes außerhalb des Bemessungszeitraums erzielt. Die Klägerin legte Revision ein und war vor dem Bundessozialgericht erfolgreich. Die Klägerin hat Anspruch auf Elterngeld unter Berücksichtigung der im August 2013 zugeflossenen Gehaltsnachzahlung für den Monat Juni 2013.

Die Argumentation des BSG:

Das BSG hat entschieden, dass die Gehaltsnachzahlung für Juni 2013 in die Bemessung der Höhe des Elterngelds einzubeziehen war - auch wenn sie von der Klägerin in einem Zeitraum "erarbeitet" worden ist, der vor dem Bemessungszeitraum liegt. Nachgezahlter laufender Arbeitslohn, den der Elterngeldberechtigte außerhalb der für die Bemessung des Elterngelds maßgeblichen 12 Monate vor dem Monat der Geburt des Kindes (Bemessungszeitraum) "erarbeitet" hat, ist der Bemessung des Elterngeldes zugrunde zu legen, wenn er im Bemessungszeitraum zugeflossen ist.

Entscheidend: tatsächlicher Zufluss des Lohns im Bemessungszeitraum

Bei laufendem Arbeitslohn ist der tatsächliche Zufluss (Eingang) im Bemessungszeitraum entscheidend. Die Maßgeblichkeit des tatsächlichen Zuflusses auch bei laufendem Einkommen aus nichtselbständiger Erwerbstätigkeit ergibt sich aus der mit dem Gesetz zur Vereinfachung des Elterngeldvollzugs vom 10.9.2012 (BGBl I 1878) erfolgten Änderung des § 2 Abs. 1 BEEG. Danach kommt es nach S. 3 bei der Bemessung des Elterngelds allein auf das Einkommen an, das der Berechtigte "im Bemessungszeitraum … hat".

Irrelevant: Zeitpunkt, wann nachgezahlter Lohn "erarbeitet" wurde

Nicht mehr entscheidend ist, wann der nachgezahlte laufende Arbeitslohn vom Elterngeldberechtigten "erarbeitet" worden ist.

Achtung! Aufgabe des modifizierten Zuflussprinzips bei nach Ablauf des Bemessungszeitraums nachgezahltem Lohn

Das BSG hat mit der o.g. Entscheidung zudem das in seiner früheren Rechtsprechung (u.a. im Urteil vom 30.09.2010 - B 10 EG 19/09 R) zur Vorgängervorschrift entwickelte modifizierte Zuflussprinzip als unanwendbar erklärt. Hierbei ging es um die Konstellation, dass es zu einem nachträglichem Zufluss von im Bemessungszeitraum "erarbeiteten" laufenden Arbeitslohns kam, d.h. die Gehaltsnachzahlung zeitlich erst nach Ablauf des Bemessungszeitraums erfolgte. Das BSG nahm hier früher an, dass für die Bemessung des Elterngelds nicht nur das im Bemessungszeitraum tatsächlich zugeflossene, sondern auch das im Bemessungszeitraum erarbeitete und erst nach dessen Ablauf infolge nachträglicher Vertragserfüllung gezahlte Arbeitsentgelt zugrunde zu legen sei. Dieses sog. modifizierte Zuflussprinzip findet nunmehr keine Anwendung mehr. Bei der Bemessung des Elterngelds spielt ausschließlich das Einkommen eine Rolle, das der Eltergeldberechtigte im Bemessungszeitraum hat.

Quellen: Pressemitteilung des BSG Nr. 25/2019 vom 27.06.2019,
Terminbericht vom 27.06.2019

BAG, Urteil vom 11. Dezember 2018 - 9 AZR 298/18

Der Fall:

Eine Arbeitnehmerin streitet mit ihrem Arbeitgeber über den Anspruch auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit während ihrer Elternzeit (Elternteilzeit) gem. § 15 Abs. 5-7 BEEG. Die Klägerin ist seit März 2012 bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden tätig. Sie nahm vom 7. April 2015 bis zum 6. April 2017 Elternzeit in Anspruch. Mit Schreiben vom 8. Juli 2016 beantragte die Klägerin eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit ab dem 1. November 2016 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden einschließlich der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit. Die Beklagte lehnte den Antrag mit Schreiben vom 11. Juli 2016 zunächst ohne nähere Begründung und mit weiterem Schreiben vom 22. Juli 2016 unter Hinweis darauf ab, dass der Arbeitsplatz für die Dauer der Elternzeit durch den Mitarbeiter H besetzt worden sei und darüber hinaus kein Beschäftigungsbedarf bestehe. Nachdem eine Kollegin aus der Abteilung der Klägerin ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, beantragte die Klägerin mit Schreiben vom 1. August 2016 erneut die Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit. Auch diesen Antrag lehnte die Beklagte ab. Im Ablehnungsschreiben vom 19. August 2016 unterbreitete sie der Klägerin aber ein Angebot über eine geringer vergütete Teilzeitbeschäftigung als Sachbearbeiterin in einem anderen Bereich, das diese ablehnte.

Die Arbeitnehmerin reichte daraufhin Klage beim Arbeitsgericht ein, mit der sie die Verurteilung der Beklagten zur Zustimmung zu ihrem Angebot vom 8. Juli 2016, hilfsweise dem vom 1. August 2016 begehrte. Das Arbeitsgericht entschied zugunsten der Klägerin und gab ihrem Hauptantrag - Zustimmung zum Angebot vom 8. Juli - statt. Die Beklagte ging sodann in Berufung vor dem Landesarbeitsgericht. Das LAG änderte das Urteil des Arbeitsgerichts ab und wies die Klage als unzulässig ab. Es war der Ansicht, dass bei der Klägerin kein Rechtschutzbedürfnis für ihre Klage bestehe, da der gesamte Zeitraum, für den sie die Vertragsänderung auf Teilzeit erstrebte, bereits in der Vergangenheit liege. Die Klage sei letztlich objektiv sinnlos. Die Klägerin legte gegen das Urteil des LAG Revision beim Bundesarbeitsgericht ein - mit einem gewissen Erfolg.

Die Argumentation des BAG:

Das BAG nahm das Vorliegen des Rechtschutzbedürfnisses trotz der inzwischen beendeten Elternzeit an, so dass nach Zurückverweisung an das LAG dieses inhaltlich neu über den Fall zu entscheiden hat. Darüber hinaus machte das BAG Ausführungen dazu, welche angeführten Gründe des beklagten Arbeitgebers für die Ablehnung des Elternteilzeitantrags bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit oder Unrechtmäßigkeit der Ablehnung nur berücksichtigt werden dürfen.

Inzwischen beendete Elternzeit lässt Rechtschutzbedürfnis für eine Klage nicht automatisch entfallen

Zunächst stellte das BAG - unter Verweis auf seine ständige Rechtsprechung¹ - klar, dass der auf Zustimmung zur Elternteilzeit gerichteten Klage nicht bereits deshalb das Rechtsschutzbedürfnis fehle, weil die Elternzeit inzwischen beendet ist. Das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis verlangt das Vorliegen eines berechtigten Interesses an der Inanspruchnahme der Gerichte. Es fehlt, wenn eine Klage oder ein Antrag objektiv schlechthin sinnlos ist, wenn also der Kläger unter keinen Umständen mit seinem prozessualen Begehren irgendeinen schutzwürdigen Vorteil erlangen kann. Die Klägerin nehme die Gerichte mit ihrer Klage nicht unnütz in Anspruch. Es könnte nämlich ein Schadensersatzanspruch der Klägerin bestehen, wenn die Ablehnung des Elternteilzeitantrags zu Unrecht erfolgt sein sollte. Das Bestehen eines Anspruchs auf Zustimmung zur Elternteilzeit stellt eine materiell-rechtliche Vorfrage für einen Schadensersatzanspruch dar. Somit besteht das Interesse der Klägerin an einer inhaltlichen gerichtlichen Entscheidung auch nach Ablauf der Elternzeit noch fort.

Möglicher Schadensersatzanspruch bei unberechtigter Ablehnung

Sofern die gerichtliche Prüfung der Ablehnung des Teilzeitantrags ergeben sollte, dass diese zu Unrecht erfolgt ist, kann vom Arbeitgeber Schadensersatz verlangt werden. Mit Rechtskraft eines solchen obsiegenden Urteils würde die erstrebte Zustimmung des Arbeitgebers zur Elternteilzeit als abgegeben gelten (§ 894 S. 1 ZPO). Dies wiederum hat zur Folge, dass dadurch eine rückwirkende Vertragsänderung ausgelöst wird, d.h. die Vergangenheit so behandelt wird, als wäre es zu einem ordnungsgemäßen Elternteilzeit-Arbeitsverhältnis gekommen. In diesem Arbeitsverhältnis konnte - wegen der unberechtigten Verweigerung - jedoch nicht gearbeitet werden, was zur Folge hat, dass die Arbeitnehmerin kein Geld verdienen konnte und der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung erhalten hat. Da der Arbeitgeber aber mit seiner unberechtigten Ablehnung der Elternteilzeit diese Unmöglichkeit (§ 275 BGB) der Arbeitsleistung selbst zu verantworten hat, bleibt der Vergütungsanspruch der Arbeitnehmerin erhalten.² Ihr steht dann als Schadensersatzanspruch gem. § 611a Abs. 2, § 326 Abs. 2 S. 1 Alt. 1 iVm. § 275 Abs. 1 BGB der Vergütungsanspruch für diese Zeit zu, auch wenn der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung erhalten hat.

Maßgaben für die Überprüfung der Ablehnung

Wenn es zu einer Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Ablehnung kommt, muss beurteilt werden, ob dem Anspruch der Klägerin dringende betriebliche Gründe entgegenstehen (vgl. § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG). Zudem muss die Ablehnung form- und fristgerecht erfolgt sein.

Vorliegen dringender betrieblicher Gründe

An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Dies verdeutlicht bereits der Begriff „dringend”. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder auch sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen mithin von erheblichem Gewicht sein. Sie müssen sich nach der ständigen Rechtsprechung des BAG gleichsam als zwingende Hindernisse für die beantragte Elternteilzeit darstellen.³

Ablehnung des Elternteilzeitantrags einschließlich Begründung muss schriftlich erfolgen

Die Ablehnung von Elternteilzeitanträgen bedarf nach § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG der schriftlichen Begründung innerhalb von vier Wochen nach Zugang des Elternteilzeitantrags. Das bedeutet, dass die Ablehnung unter Einhaltung der Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB erfolgen muss. Dies erfordert zwingend die Unterzeichnung durch eigenhändige Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens.

Inhaltliche Anforderungen an die Begründung der Ablehnung

In seinem Ablehnungsschreiben hat der Arbeitgeber den wesentlichen Kern der betrieblichen Hinderungsgründe zu benennen. Er muss die Tatsachen mitteilen, die für die Ablehnung maßgeblich sind. Es bedarf nach dem BAG dazu aber weder einer „schlüssigen” noch einer „substanziierten” Darlegung.⁴

Achtung: Für Prozess sind nur Gründe relevant, die in form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt wurden!

Das BAG stellt in seiner Entscheidung klar, dass der Arbeitgeber sich im Prozess nur auf solche Gründe stützen darf, die er bereits in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt hat. Dies folge aus der Auslegung des § 15 Abs.7 S. 4 BEEG. Zwar regele diese Bestimmung nicht ausdrücklich, dass der Arbeitgeber mit Ablehnungsgründen, die er im Ablehnungsschreiben nicht bezeichnet hat, in einem späteren Rechtsstreit präkludiert ist [Anm.: Juristen nennen es "präkludiert", wenn etwas zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr geltend gemacht oder eingebracht werden kann].

Annahme einer solchen Präklusion stößt nach dem BAG auf keine rechtlichen Bedenken

Nach dem Wortlaut von § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG „muss“ der Arbeitgeber die Ablehnung mit einer schriftlichen Begründung versehen. Durch die Verwendung des Wortes „muss“ habe der Gesetzgeber die besondere Bedeutung der Begründungspflicht hervorgehoben. Dies spreche dafür, dass deren Verletzung nicht ohne prozessuale Folgen bleiben soll. Der Annahme einer solchen Präklusion stehe auch die Gesetzessystematik nicht entgegen. Zudem sei es Sinn und Zweck der Vorschrift, dass der Arbeitgeber in einem Rechtsstreit dem Elternteilzeitbegehren nur solche Gründe entgegensetzen kann, auf die er sich bereits in dem form- und fristgebundenen Ablehnungsschreiben berufen hat. Das BAG führt diesbezüglich aus: "Das Begründungserfordernis verlangt vom Arbeitgeber die frühzeitige Prüfung, ob und ggf. welche Gründe der begehrten Elternteilzeit entgegenstehen und ob diese zwingende Hindernisse im Sinne eines dringenden betrieblichen Grundes nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG darstellen. Dadurch soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung vorschnell oder mit einer nur vorgeschobenen Begründung abwehrt. Die schriftliche Begründung soll zugleich den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, die Chancen einer streitigen Durchsetzung des Verringerungsanspruchs zu beurteilen (..). Bliebe eine unvollständige oder unrichtige schriftliche Begründung folgenlos oder verwiese man den Arbeitnehmer bei einem Verstoß gegen das Begründungserfordernis allein auf Schadensersatzansprüche (...), würde dieser Zweck vereitelt. Der Arbeitnehmer könnte dadurch von der Durchsetzung seines Primäranspruchs abgehalten werden. Der gesetzgeberische Zweck, dem Arbeitnehmer durch die schriftliche Begründung der Ablehnung eine tatsachenbasierte Beurteilungsgrundlage zu verschaffen, die Erfolgsaussichten einer Klage auf Zustimmung zur begehrten Elternteilzeit überprüfen zu können, lässt sich nur wirkungsvoll erreichen, wenn der Arbeitgeber im späteren Prozess die von ihm begehrte Klageabweisung nur auf solche Gründe stützen kann, die er dem Arbeitnehmer zuvor nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG mitgeteilt hat."

¹ Vgl. BAG 19. Februar 2013 - 9 AZR 461/11 - Rn. 10, BAGE 144, 253; 15. Dezember 2009 - 9 AZR 72/09 - Rn. 25 mwN.
² Vgl. BAG 27. Februar 2018 - 9 AZR 167/17 - Rn. 23; 19. August 2015 - 5 AZR 975/13 - Rn. 25 f.
³ Vgl. zu den Anforderungen im Einzelnen: BAG 15. Dezember 2009 - 9 AZR 72/09 - Rn. 45 ff.; 5. Juni 2007 - 9 AZR 82/07 - Rn. 48 ff., BAGE 123, 30.
⁴ Vgl. BAG 5. Juni 2007 - 9 AZR 82/07 - Rn. 66, BAGE 123, 30.

BAG, Urteil vom 19. März 2019 - 9 AZR 362/18

Der Fall:

Geklagt hatte eine ehemalige Assistentin der Geschäftsleitung. Sie befand sich unter anderem vom 01. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Im März 2016 kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2016. Für den Zeitraum der Kündigungsfrist beantragte sie bei der Beklagten, ihr Urlaub zu gewähren. Dabei wollte sie, dass die während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche einbezogen werden. Die Beklagte erteilte der Klägerin sodann mit einem Schreiben im April 2016 auch Urlaub. Jedoch lehnte sie eine Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs ab. Die Klägerin machte mit ihrer Klage die Abgeltung von Urlaubstagen aus dem Zeitraum der Elternzeit geltend.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin vor dem BAG hatte nun ebenfalls keinen Erfolg. Die Beklagte hat die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit dem Schreiben im April 2016 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt.

Die Argumentation des BAG:

Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht zwar auch für den Zeitraum der Elternzeit. Er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht.

Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer erkennbar machen, dass er kürzen will

Wenn der Arbeitgeber von seiner ihm durch § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen und den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen will, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will.

Kürzungsrecht erfasst auch vertraglichen Mehrurlaub

Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Auch der vertragliche Mehrurlaub ist umfasst, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben.

Kürzung des Mindesturlaubs stellt auch keinen Verstoß gegen Europarecht dar

Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Nach der Rechtsprechung des EuGH (Gerichtshof der Europäischen Union) verlangt das Unionsrecht nämlich nicht, dass Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen wären, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (EuGH, Urteil vom 4. Oktober 2018 - C-12/17).